Kievuz

Человеческий капитал: понятие и показатели

Человеческий капитал в организации (стр. 1 из 10)

Человеческий капитал: понятие и показатели

Введение

Глава 1. Сущность человеческого капитала в организации

1.1 Человеческий капитал, как объект исследования

1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом

Глава 2. Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации

2.1 Структура совершенствования

2.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала

2.3 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы обусловливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях.

Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации.

Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.

Цель данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческим капиталом.

В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:

Дать понятие человеческого капитала в организации.

Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в Мире.

Разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом.

Описать методы совершенствования человеческого капитала.

Разработать систему мотивации персонала организации.

Разработать предложения по совершенствованию персонала организации.

Оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, реализующих маркетинговый и управленческий подходы к анализу человеческого капитала.

Нормативно-правовую основу составили Законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства России, а также другие официальные документы и материалы в их критическом осмыслении.

Эмпирической базой исследования послужили книги, изучение основных тенденций принятия управленческих решений в материалах монографических работ, текущих публикаций и периодических изданиях.

Инструментально-методический аппарат исследования. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа,, статистический метод.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка используемых источников.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, определяется цель и основные задачи исследования.

Список использованных источников содержит 21 наименование.

В приложении содержатся графики и рисунки.

1.1 Человеческий капитал, как объект исследования

Термин “человеческий капитал” впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики “человеческим капиталом”.

Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: “Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности.

Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом”.

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка (“как делать дела”).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческий компонент – самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями.

Тем не менее люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные – деньги и их “родственник” кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия – могут предложить лишь инертные потенциалы.

По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Одна из основных движущих сил в выполнении работы – знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, – когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов – помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.

В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной – инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается.

Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой – в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов.

Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника – решающий отличительный признак успешного предприятия.

По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди – источник прибыли.

Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике – производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди – движущая сила.

Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж – это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.

Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.

В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:

Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом.

Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.

Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.

Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:

Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;

Источник: https://mirznanii.com/a/163646/chelovecheskiy-kapital-v-organizatsii

Человеческий капитал организации

Человеческий капитал: понятие и показатели

При трактовке человеческого капитала организации данное понятие могут рассматривать в двух смыслах.

В широком смысле под ним понимается сумма интеллектуального и физического овеществленного и живого труда в расчете на общую нормативную численность всего персонала организации, участвующего или принимавшего участие в прошлом прямым или косвенным образом в формировании этого капитала при нормальных условиях работы в случае полной производственной загрузки. При этом наиболее полной характеристикой человеческого капитала организации выступает стоимостной показатель совокупного труда, реализованного организацией в течение отчетного периода;

В узком смысле под ним понимается стоимость объема интеллектуального и физического живого труда основного и вспомогательного производственного персонала, служащих, управленческого и иного обслуживающего персонала при нормальных условиях в случае полной загрузки нормативно-расчетной мощности организации. При этом стоимость живого труда рассматривается как элемент оборотных средств организации.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Замечание 1

Значение человеческого капитала для организации трудно переоценить. Он определяет уровень эффективности использования всех остальных видов ресурсов, оказывая влияние на такие ее характеристики как конкурентоспособность и стоимость, выражающихся в превышении рыночной стоимости организации на ее балансовой стоимостью.

Элементы человеческого капитала организации

Человеческий капитал организации – это система, включающая в себя следующие элементы:

  • капитал интеллектуальный, представляющий собой совокупность знаний, навыков, умений, которыми обладает персонал организации;
  • капитал структурный, представляющий собой проявление организационного потенциала в виде системы управления, организационной структуры, корпоративной культуры;
  • капитал социальный, представляющий собой количественное и качественное выражение социальных взаимодействий в организации, выражающихся в социальных связях, разделенных ценностях, нормах, доверии и ответственности;
  • капитал рыночный или клиентский, представляющий собой систему долгосрочных, надежных, капитальных взаимовыгодных и доверительных отношений организации с клиентами, то есть заказчиками и покупателями. В состав рыночного капитала включаются такие характеристики организации как брендинг, фирменное наименование, логистическая система, хозяйственные договоры, лицензии, активы.

Выражение человеческого капитала организации является стоимость труда всех без исключения категорий ее персонала, осуществляющих трудовую деятельность в организации. В свою очередь, выражением данного показателя является несколько элементов:

  • во-первых, сумма затрат на оплату труда и материальное поощрение этого персонала;
  • во-вторых, величина средств, инвестированных руководством организации в поддержку и повышение эффективности использования персонала.

Методы оценки человеческого капитала организации

Оценка человеческого капитала организации может выполняться посредством следующих методов:

  • методом экономической оценки, выражающемся в определении величины доходов, которые произведены человеческим капиталом организации;
  • методом количественной оценки приобретенных персоналом знаний, навыков, умений;
  • методом количественной оценки специальных навыков;
  • методом оценки стоимости инвестиций в человеческий капитал;
  • методом интегральной оценки человеческого капитала, выражающемся в применении натуральных и стоимостных показателей оценки;
  • методом матрицы социальных счетов и так далее.

Инвестиционная составляющая человеческого капитала организации

Замечание 2

Основу формирования человеческого капитала организации, как и любого другого привлекаемого ресурса, составляют инвестиции, суть которых в данном контексте выражается в любом действии, способствующем повышению квалификационного и производительного потенциала персонала организации. Причем в практической деятельности такой вид затрат рассматривается как текущие затраты отчетного периода, однако в долгосрочном смысле они являются именно инвестиционными, поскольку будут обеспечивать организации неоднократное получение доходов.

Большая часть средств, инвестируемых организацией в человеческий капитал, используется для финансирования его обучения, получения образования или повышения квалификации, уровня профессионализма и развития творческих способностей.

Кроме того, эти же средства могут быть использованы на переквалификацию работников (при изменении профиля деятельности организации), мероприятия по охране труда и здоровья членов трудового коллектива, обеспечение техники безопасности и прочее.

Еще одним вариантом использования средств, инвестированных в человеческий капитал организации, может являться их направление на финансирование корпоративных мероприятий, организацию отдыха и досуга персонала, его участие в оздоровительных, спортивных и творческих мероприятиях.

Также часть инвестиций в человеческий капитал может быть использована для оплаты услуг рекрутеров, занятых поиском отвечающего потребностям организации персонала.

Формальное воплощение инвестиции в человеческий капитал получают в виде социально-компенсационного пакета, предлагаемого сотрудникам организации.

В зависимости от уровня доходности и ценностных ориентаций собственников и руководства организации состав социально-компенсационного пакета может быть различным, начиная от выплат, определенных законодательством, и заканчивая широким спектром финансируемых организацией льгот для работников.

Замечание 3

Значимым, но зачастую неприменяемым, видом инвестирования в человеческий капитал организации выступает финансирование морального стимулирования персонала, направленное на повышение эффективности его деятельности.

Источник: https://spravochnick.ru/ekonomika/teoriya_chelovecheskogo_kapitala/chelovecheskiy_kapital_organizacii/

ovdmitjb

Add comment