Групповые роли

Групповые роли

Многие психологи рассматривают групповую динамику в тренинге, прежде всего как смену ролей участниками и скрытую борьбу за то, чтобы занять те или иные «ролевые ниши»; основная задача ведущего в этом ключе трактуется как сознательное (иногда откровенно провокационное) «расшатывание» сложившихся ролевых взаимоотношений и изменение ролей [7], задающее энергетику групповым процессам.

Социальная и игровая роли

В.И. Слободчиков предложил разделить понятия «социальная роль» и «игровая роль». При этом: социальная роль – это единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; игровая роль – единица анализа свободных, но временных общностей [66]. Самым важным критерием, различающую социальную и игровую роль, является несвободность выбора.

Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая, и структурирует тот или иной человеческий конгломерат.

Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, – «добропорядочного гражданина», «примерного семьянина», «лидера» или «отверженного».

Например, человек, занимающий высокий пост, часто в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера.

Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей.

Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей.

По мнению С. Кратохвила [35], основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

Репертуар групповых ролей

Структура тренинговой группы представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций (Приложение 3.3.1., стр. 328):

а) лидер,

б) принятые,

в) изолированные,

г) отвергнутые.

Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем [57].

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы (Приложение 3.3.2., стр. 329):

Ä поведение, направленное на решение задачи,

Ä поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решении групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

ü разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

ü координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

ü контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

ü оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

ü погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

ü вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

ü примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, таким образом, поддерживая в группе гармонию;

ü диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения:

ü нормировщик формулирует или примеряет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

ü ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений [64].

2 вопрос. Проблема лидерства в тренинговой группе

С самого начала существования тренинговой группы в ней происходит активное распределение ролей между участниками. В большинстве тренинговых групп в ходе их развития появляются один или более лидеров.

В случае возникновения в группе нескольких лидеров неизбежно их более интенсивное взаимодействие, а возможно, и конфликты. Человек, претендующий на место лидера, психологически стремится к превосходству и, как правило, действительно в чем-то превосходит остальных.

Лидер по сравнению с другими участниками тренинга обычно более активен и в большинстве случаев является источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение.

Поскольку лидер отражает интересы группы, он является и своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из ее членов не противоречили общим интересам и не подрывали единства группы.

Существуют различные подходы к описанию и классификации типов лидерства. В рамках одного из них общий психологический тип лидерства складывается из следующих основных компонентов: эмоциональность, деловитость и информированность. Соответственно лидеры разделяются на три основных типа (Приложение 3.3.3., стр. 330):

☆ эмоциональный лидер. Сердце группы. Это индивид, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку»;

☆ деловой лидер. Руки группы. Способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела;

☆ информационный лидер. Мозг группы. К нему все обращаются с вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию [23].

В рамках другого подхода выделяют десять типов лидерства (Приложение 3.3.4., стр. 331), во многом подходящих для описания групповых процессов тренинговой группы [1].

☆ Суверен – иначе, «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен подавлять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Его выдвигают в лидеры на основе любви и почитают.

☆ Вожак – в нем последователи видят выражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель таких стандартов. Ему стараются подражать члены группы.

☆ Тиран – становится лидером, потому что внушает последователям чувство повиновения и безотчетного страха. Лидер-тиран – это доминирующая, авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются ему.

☆ Организатор – объединяет последователей, выступает как сила для поддержания Я-концепции и удовлетворения потребности каждого. Умеет снимать чувство вины, тревоги. Его уважают.

☆ Соблазнитель – становится лидером, играя на слабостях других. Выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям других людей. Предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и часто не замечают всех его недостатков.

☆ Герой – лидер, жертвующий собой ради других. Часто выразительно проявляется в ситуациях группового протеста. Его храбрость объединяет людей. На него ориентируются, видят в нем стандарт справедливости. А он умеет увлечь за собой других.

☆ Дурной пример – выступает как пример заразительности для бесконфликтной личности, заряжает других эмоционально.

☆ Кумир – влечет, притягивает, заряжает последователей положительной энергией. Его любят, боготворят, идеализируют.

☆ Изгой и козел отпущения – это, по существу, антилидеры. Они служат объектом агрессивных тенденций, из-за чего развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но в случае его исчезновения группа распадается, если нет других общегрупповых стимулов.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство (Приложение 3.3.5., стр. 332).

☆ Пробный лидер проявляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены.

В процессе пробного лидерства человек пытается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.

☆ Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.

☆ Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.

Таким образом, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство) [57].

Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.

☆ Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.

☆ При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров.

Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных, старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах [57].

Процесс образования лидеров во многом определяется ролевыми потребностями группы, на которые во многом влияет стиль руководства ведущего. В тренинговой группе процессы лидерства участников проявляются обратно пропорционально степени директивности управления группой ведущим.

Если ведущий берет на себя не только руководящие функции, но и лидерские, то неизбежно его более интенсивное взаимодействие с другими участниками, претендующими на роль лидеров.

На некоторых этапах развития группы возможно даже стремление лидеров группы вызвать ведущего на откровенное противостояние, чтобы отстоять свой лидерский статус.

3 вопрос. Руководство и лидерство

Руководство и лидерство – два основополагающих понятия, с которыми связано управление группой. В отличие от руководства лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Следует развести понятия лидерства и руководства (Приложение 3.3.6., стр. 333).

Б. Карлоф и С. Седеберг определяют руководство как формальную властную позицию, не имеющую отношения к личным качествам людей, а лидерство – как комплексное понятие, включающее в себя:

Ä ассоциацию с человеческими качествами;

Ä процесс ведения ведомых;

Ä результат деятельности человека [28].

Сравнивая понятия лидерства и руководства, Б.Д. Парыгин отмечает следующие общие и отличающие черты позиции лидера и руководителя:

1. Лидер выдвигается неофициально и, в основном, осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы вовне. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководителю даны права, и он несет ответственность за деятельность группы и ее результаты, в том числе перед законом.

6. Лидер не обладает подобными правами и полномочиями и не несет подобной ответственности за работу группы, за все, что в ней происходит [52].

Ведущему тренинг следует хорошо ориентироваться в групповых процессах и быть достаточно компетентным в вопросах лидерства. Он может опираться на феномен лидерства, используя его как дополнительный ресурс и средство в работе. А может превратить его в проблему, мешающую ведению группы [23].

Источник: http://kursak.net/gruppovye-roli/

Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей

. . .

Каждому, кто более или менее длительное время общался в сформировавшемся коллективе, хорошо известно, что в нем обязательно имеется устойчивое ядро с фиксированными ролями неформального характера.

Вокруг этого ядра существует изменчивая оболочка, в зону которой то попадают, то выходят разные люди, не вписывающиеся в коллектив по тем или иным причинам. Поэтому переменная часть группы нас сейчас не интересует.

Социоаналитические исследования показали, что восемь – максимальное количество неформальных ролей. При большем количестве постоянных участников ядро раздваивается на половины, не совпадающие по способу и темпу решения одинаковых задач. В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли.

Эти неформальные роли представляют собой функциональное воплощение приведенных в начале главы информационно-коммуникативных аспектов.

Оказывается, для того чтобы группа успешно выдерживала атаки внешней среды, она вынуждена закрепить за каждым участником круг его обязанностей, которые соответствуют этим аспектам.

Причем делается это так, чтобы выполняющий определенную неформальную роль человек был бы с ней согласен, чувствовал бы себя удовлетворенным.

Вокруг него формируется круг приближенных, стоящих на ступеньку ниже вожака. И, наконец фундамент группы – большинство животных, которые выполняют “распоряжения” правящей верхушки.

Кроме того, имеется еще часть животных, которые образуют особый слой обособляющихся и третируемых.

Такая специально-психологическая иерархия, к сожалению, существует и у людей. Иногда они встречаются в откровенно циничной форме, например среди заключенных.

Но и в цивилизованном коллективе неизбежно существует пирамида власти, которую можно изобразить схематически.

На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи.

Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого выясним, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на свободные ступеньки власти.

Неформальная роль – “лидер” (F)

Настоящим лидером может стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой цент коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве.

Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален.

F-лидер – это не идеолог, а прагматик. Он никого ни к чему не призывает, а просто заставляет выполнять необходимое силой авторитета и логикой фактов.

Наиболее вероятные претенденты на эту роль – это социотипы с развитой функцией F – силовой сенсорикой. В первую очередь неформальное лидерство захватывают социотипы МАРШАЛ и ПОЛИТИК.

Неформальные роли первого эшелона

Неформальная роль – “двигатель группы” (P)

Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Да он практически и не умеет отдыхать. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе.

Несмотря на всю свою энергичность, человек, выполняющий P-роль, не является неформальным лидером группы. Он – ее двигательный, а не силовой центр.

P-типы нередко бывают начальниками, но это скорее выражение формального, официального лидерства, чем группового.

Двигатель группы великолепно задает темп движения, но с трудом меняет его направление, а это основное требование ориентации в коммуникативном пространстве.

Истинный критерий лидерства, как считали еще в древности, – его незаметность, то есть опять-таки неформальный характер.

По-настоящему умелый лидер так отлаживает коллектив, что тот может некоторое время решать свои задачи и в его отсутствие (эффект “автопилота”). Совсем другое дело в случае с лидером – двигателем группы.

Эта роль очень энергозатратная: при его отсутствии коллектив быстро сникает, снижает темпы. Происходит то же самое, что и с автомобилем, у которого отключили двигатель.

Наиболее вероятные претенденты на эту роль – социотипы УПРАВИТЕЛЬ и ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ с развитой функцией P – деловой логикой.

Неформальная роль – “эмоциональный вовлекатель” (E)

Это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы. Причем его стиль общения должен быть в большей степени напористым, чем успокаивающим.

Одной силы авторитета и двигательного принуждения часто оказывается мало, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важный участок мобилизации коллектива – это “зажигание”, эмоциональный порыв.

У неформальной E-роли есть еще и вторая сторона, которую можно обозначить как “разведка ресурсов”. Без этой стороны деятельности эмоциональный вовлекатель способен “перегреть” коллектив.

Энергию его чувств логично направить на внешний мир – завязывание связей и получение информации обо всем новом, что появляется у соседей.

Эмоциональные рассказы об успехах конкурентов разжигают людей еще больше, настраивают на быстрое продвижение вперед.

Чаще всего в роли эмоциональных вовлекателей выступают социотипы ЭНТУЗИАСТ и НАСТАВНИК с развитой функцией E – этикой эмоций.

Неформальная роль – “генератор идей” (I)

Им становится только самый нестандартно мыслящий участник команды. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных догадок и прозрений – таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить стратегию долгосрочного развития организации.

Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания. Его мозг впитывает в себя всю передовую информацию в самых различных областях науки, техники, культуры и синтезирует на ее основе свою собственную систему.

Он постоянно пребывает в интеллектуальном поиске, заботы сегодняшнего дня его мало волнуют.

А ведь за чрезмерным авторитаризмом стоит примитивное игнорирование законов соционики: чем грубее и насильственнее методы руководства, тем более смелы и увлекательны рождающиеся в головах интеллектуалов планы и концепции.

Кроме того, генератор идей очень свободолюбив, его нельзя подчинить жесткому графику и нагрузить рутинной работой.

В роли генераторов идей, как правило, встречаются социотипы ИСКАТЕЛЬ и СОВЕТЧИК, с ярко выраженной функцией I – интуицией возможностей. С заполнением этой функциональной ячейки в коллективе заканчивается распределение ролей первого эшелона – экстравертных, активных, отчетливо наблюдаемых.

Неформальные роли второго эшелона

Неформальная роль – “систематизатор” (L)

В этой роли выступает наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастий член команды.

От него требуется не бурная активность, а наоборот, холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение.

Флегматик по темпераменту, систематизатор нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему.

Другое название этой неформальной роли – “судья”. Систематизатор должен быть бескомпромиссен, следовать лишь системе правил, по которым живет коллектив.

Его нельзя, да и незачем подкупать, потому что законы неформальной жизни коллектива всем известны, а наказание за их нарушение – презрение, отрицательное отношение – отменить нельзя.

Он как живой предостерегающий пример, наглядное пособие всем потенциальным нарушителям целостности команды.

В роли судьи может выступать как логический, так и этический социотип. Все зависит от социальной направленности коллектива (см. главу 9). Для рабочих коллективов, в которых эмоциональный настрой и гуманитарность являются дополнением к основной задаче, систематизатор в большинстве случаев – логик. Наиболее вероятные претенденты на эту роль – социотипы ИНСПЕКТОР и АНАЛИТИК.

Неформальная роль – “отражатель” (T)

Требования к претенденту на T-роль – тонкая восприимчивость, умение подмечать значимые детали и тем или иным способом реагировать на них, доносить назревающие перемены (будь то положительные или отрицательные тенденции) до всех членов коллектива.

Отражатель является как бы звеном обратной связи, так как его информация весьма полезна для неформального лидера группы. Это позволяет своевременно принять меры, на шаг вперед учитывая грядущие перемены.

В нецивилизованных коллективах роль отражателя требует повышенной стрессоустойчивости, так как в грубой социальной среде, настроенной на насилие, отражатель нередко превращается просто в “козла отпущения”, на котором недовольные срывают свою злость. Особенно трудно приходится тем претендентам на T-роль, которые отличаются эрудицией и хорошей памятью. Их за это третируют как “умников”, зазнавшихся, приносящих беду своими прогнозами. Это о них говорят “беду накликал”, “накаркал” и т. п.

Лучше всего неформальную роль отражателя событий выполняют социотипы КРИТИК и ЛИРИК с развитой от природы функцией T – интуицией времени. Нередко в роли “отражающего зеркала” находится и интуитивный подтип НАСТАВНИКА.

Неформальная роль – “гармонизатор” (R)

В любом напряженно работающем коллективе возникают недоразумения и трения между его участниками. Не бывает коллективов полностью эмоционально стабильных. Любое развитие происходит через борьбу противоположностей, что хорошо отражает T-участник команды.

Вспыхивающие споры, если их трудно быстро примирить, обычно легче всего рассудит L-участник команды – судья группы. Однако делает он это, хотя и справедливо, но сухо и безучастно. Эмоциональная неудовлетворенность все равно остается в душе.

Вот здесь и требуется гармонирующий подход, то есть элементарное сочувствие человеку, способность поговорить с ним по душам, снять психологическую напряженность.

R-участник отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Он – человек чуткий, неагрессивный, способен понять и простить. Он не очень активен, собственные чувства и переживания умеет скрывать.

К нему тянутся люди, обращаются за советом в запутанных жизненных ситуациях. Благодаря гармонизатору коллектив как бы “склеивается” изнутри чувственными привязанностями, ощущением “семейной” атмосферы.

Однако в эмоционально насыщенных коллективах, в которых много экспрессивных типов, эту роль может взять на себя и логик, так как снятие чрезмерного эмоционального напряжения через рассудительность и выдержку – это тоже разновидность сплачивающего поведения.

Неформальная роль – “доводчик” (S)

Это основная исполнительная сила любой слаженной команды. Их может быть в универсальном коллективе несколько. Человек, претендующий на эту роль, отличается чувством хозяина на своей территории. Он прагматично настроен, умеет качественно оформлять свои изделия и рассчитывает на достойное вознаграждение своего труда.

Психология bookap

Доводчик не принимает участия в борьбе за власть, его вполне устраивает второй эшелон. Но, гарантируя качественную работу, он вполне законно защищает свои личные интересы, стабильное материальное положение. Через его руки проходит конечное оформление всех продуктов деятельности команды – как материальных, так и информационных.

Наиболее вероятные претенденты на роль доводчика – это, естественно, социотипы, у которых хорошо развита функция S – сенсорика комфорта. Хорошими доводчиками являются социотипы МАСТЕР и ПОСРЕДНИК. Очень важно, чтобы доводчик имел неплохой эстетический вкус, а также умелые руки.

Источник: https://bookap.info/socionica/gulenco2/gl50.shtm