Лекция 9 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ТУРИЗМЕ

Адаптация персонала

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.

3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

1. • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
   • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
   • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
   • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
   • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
   • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
   • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
1. • профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
   • социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
   • организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

• Словарь по управлению персоналом

• Подбор и отбор, Рынок труда

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Презентация: Лекция 9 Адаптация персонала

Сущность процесса адаптации персоналаВиды и стадии адаптацииЦели адаптацииСтадии адаптацииПрограмма адаптации

3

Слайд 3: 1. Адаптация

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

4

Слайд 4: Наиболее важные характеристики адаптации:

1) Адаптация представляет собой процесс.

Это означает, что она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет;2) Возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива.3) Адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости;

5

Слайд 5: Наиболее важные характеристики адаптации:

4) Адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей.

5) Адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира.6) Адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно.

Наиболее важные характеристики адаптации:

6

Слайд 6: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация –это процесс приспособления человека к новой для него предметно-вещественной и социальной средеПервичнаяВторичная

7

Слайд 7: 2. Виды адаптации

Первичная адаптация -это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности(как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация –это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

8

Слайд 8: Виды адаптации

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

9

Слайд 9: Виды адаптации

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией.

Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

10

Слайд 10: Виды адаптации

Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой.

Профессиональная адаптация – приспособление уже имеющегося проф. опыта и стиля проф.

деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.

11

Слайд 11: 3. Цель адаптации работника

со стороны работодателя : – Во-первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника; – Во-вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.

со стороны работника – Это максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

12

Слайд 12: Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– Повышение эффективности организации, рост ее прибыли; – Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника; – Снижение возможности его увольнения; – Формирование у сотрудника лояльности к организации; – Снижение у него уровня стресса, тревожности; – Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой; – Обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе; – Установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе.

13

Слайд 13: Задачи адаптации с точки зрения работника:

– Получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях; – Знакомство со стилем управления; – Получение теоретических и практических знаний о специфике работы; – Снижение уровня стресса, тревожности; – Продолжение трудовых отношений с организацией; – Установление партнерских отношений с коллегами; – Формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации.

14

Слайд 14: Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

1. Организация семинаров, курсов по вопросам адаптации; 2. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; 3. Прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; 4. Прохождение специальных курсов подготовки наставников; 5.

Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; 6. Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; 7. Подготовка замены при ротации кадров; 8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

15

Слайд 15: 4. СТАДИИ АДАПТАЦИИ

Приспо-соблениеИдентифи-кацияОзнаком-лениеАссимиля-ция

16

Слайд 16: Стадии адаптации

1. Стадия ознакомления На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации.

По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.2. Стадия приспособления Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года.

Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

17

Слайд 17: Стадии адаптации

Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Полностью идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и преданными

18

Слайд 18: 5. Программа адаптации

Программа адаптации – регулирует процесс адаптации сотрудника в организации.Является управленческим документом5. Программа адаптацииИнформа-ционная частьСтруктурапрограммы адаптацииОрганиза-ционная частьСоциально-психологи-ческая часть

19

Слайд 19

Информационная составляющаяПрограммы адаптациисоциальные программыФункции сотрудниковСтандарты поведенияНаправления деятельностиОрг-струк-тураИстория организациимиссия и стратегия

20

Слайд 20

СтруктураПрограммы адаптацииСаморазвитие сотрудникаУровень коммуникативных уменийСтандарты работы с документациейВладение общими и специальными умениямиСтепень готовности к работеИзучепние профессионального уровняИзучение трудностей в работе

21

Слайд 21

Организационная составляющаяПрограммы адаптацииУчастие во внешних профессиоальных мероприятияхУчастие впрофессиональной деятельности компанииАктивное ведение профессиональной деятельностиПрикрепление к консультантуПрикрепление к наставнику

22

Слайд 22

Социально-психологическая составляющаяПрограммы адаптацииНеформальное общение с сотрудникамиУчастие в корпоративных мероприятияхУчастие во внерабочей жизни коллективаЗнакомство с сотрудникамиПредставление коллективу

23

Слайд 23: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Время адаптационного периодаможет составлять от 1 месяца до 2-3 летПолная адаптация характеризуется следующими моментами:высоким уровнем владения специальностью,полным освоением работы с устойчивыми положительными результатами,достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективеАДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

24

Слайд 24: Этапы процедуры адаптации

1 – оформление сотрудника;2 – первичное знакомство;3 – стажировка (испытательный срок);4 – обратная связь

25

Слайд 25: 1 – ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА

Первый рабочий деньзаполнение внутренней анкеты ;написание заявления о приеме на работу;подписание трудового договора и должностной инструкции;ознакомление с локальными нормативными актами;копирование необходимых документов;оформление трудовой книжки;инструктаж по технике безопасностиИтогом этапа является официальное оформление сотрудника с проведением его по кадровому и бухгалтерскому учетуОтветственное лицо – инспектор/менеджер по кадрам/менеджер по персоналу

26

Слайд 26: 2 – ПЕРВИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО

Первый рабочий деньОзнакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:история;продукция / услуги;структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников ;традиции, элементы корпоративной культуры (система парковки личного транспорта, праздники…

);этический кодекс;основные документы;процедуры безопасности, конфиденциальность информации;постановка целей;создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста;экскурсия по офису;вручение справочника работника (путеводитель-справочник новичка, лоцманская карта и т.д. ).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу/менеджер по обучению/развитию персонала

27

Слайд 27: 3 – СТАЖИРОВКА

Второй рабочий деньОзнакомительная информация о взаимодействие с подразделениями компании:перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;возможные сложности производственного процесса;механизмы решения проблем;прецеденты.Ответственное лицо – руководитель подразделенияТретий день – до 2,5 месяцевРабота по «Плану работы сотрудника на время испытательного срока», интеграция в структуру компании.Ответственное лицо – наставник

28

Слайд 28: Функции наставника

Предоставление подробной информации по содержанию работыПрояснение заданийФормирование личных и деловых качеств, необходимых для сотрудникаКонтроль выполняемых стажером работОценка знаний и навыков после обученияОказание помощи в налаживании отношений с сотрудникамиПомощь в ориентации в помещениях компанииПоощрение за старание и первые профессиональные достиженияПомощь в определении приоритетов в работе и общенииСопровождение на первые обедыИтогом стажировки является готовность сотрудника к исполнению функциональных обязанностей и его интеграция в рабочий процесс подразделения

29

Слайд 29: 4 – ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

В течение испытательного срока проводятся одна или несколько встреч с новыми сотрудниками с целью получения обратной связи о процедуре адаптации:для коррекции поведения сотрудника;дополнительного информирования ;оптимизации процедуры наставничестваОтветственное лицо – менеджер по персоналу, наставник

30

Слайд 30: Причины, мешающие адаптации сотрудника

q       различные ценности и приоритеты компании и сотрудникаq        обманутые ожидания (не соответствие требований)q        не сложившиеся взаимоотношения с коллективомq        условия труда (эргономика офиса, количество заданий )Сроки адаптацииИспытательный срок по ТК РФ – до 3 месяцевПрофессиональная адаптация – от 1 недели до 2,5 месяцевСоциальная адаптация – от 1 до 6 месяцев

31

Слайд 31: Матрица адаптации

ЭтапыМероприятияОтветственное лицоСроки выполненияОтметка о выполненииПодпись ответственного лицаПримечаниеЗадание на семинар:Разработать матрицу адаптации для конкретной должности и компании.

Например, матрица адаптации офис-менеджера компании “Стоматологическая клиника zubov.net “, или матрица адаптации специалиста экономического отдела Администрации края.

Должность и компанию выбираем самостоятельно…

32

Слайд 32: Матрица адаптации

Суть матрицы в ответе на 4 вопроса:1. Кого адаптируем (категории сотрудников: рядовые сотрудники, специалисты, молодые сотрудники, линейные руководители, руководители высшего звена, сотрудники удаленных офисов);2.

Когда адаптируем (периоды: до выхода на работу, 1-й день, 1-я неделя, основной период, за 3 дня до окончания ИС, окончание ИС);3. Кто адаптирует (участники адаптации: служба персонала, наставники, руководители);4.

Как адаптируем (инструменты и мероприятия по адаптации: welcome-тренинг, книга сотрудника, комплект новичка и т.д. и т.п.).

33

Последний слайд презентации

Спасибо за внимание

Источник: https://slide-share.ru/lekciya-9-adaptaciya-personala-195187

Управление адаптацией персонала

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Управление персоналом организации

15.02.07

Лекция 2

Управление адаптацией персонала

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации на основе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условий труда.

Цели адаптации.

1. подтверждение правильности решения о зачислении сотрудника в штат организации

2. обеспечение скорейшего перехода сотрудника в режим полноценного исполнения возложенных на него функций

3. определение схемы последующего индивидуального развития

4. формирование позитивного отношения к работе и работодателю, снижение чувства дискомфортности и неопределенности у сотрудника

Виды адаптации:

1. первичная – приспособление сотрудника, не имеющего опыт производственной деятельности

2. вторичная – приспособление сотрудника, имеющего опыт производственной деятельности, но существенным образом меняющего свою профессиональную роль, например, переходящего в должность руководителя

Первичная адаптация может быть направлена на студентов профильных образовательных учреждений:

– заочный отбор потенциальных кандидатов из числа студентов

– индивидуальное собеседование и тестирование

– условное зачисление в штат

Направления адаптации:

1. профессиональная адаптация – приспособление, дополнительное ознакомление с новыми навыками, применяемыми в организационно-технологических процессах

2. социально-психологическая адаптация – ознакомление и приспособление к новым нормам и правилам взаимоотношений и поведения в коллективе

3. психофизиологическая адаптация – приспособление к новым внешним условиям труда (шум, свет, запыленность, вибрация и т.д.)

4. организационная – приспособление к новому организационному и экономическому механизму управления компании

Адаптация для штатных сотрудников.

Для штатных сотрудников необходимость в адаптации возникает в следующих случаях:

1. при реализации организационных, технических и экономических нововведений:

Мероприятия по внедрению новшеств должны предусматривать:

– наличие целей и их ясность для персонала

– участие персонала в разработке нововведений

– наличие права на обсуждение и устранение ошибок в подготовке и реализации новшеств

– открытость информации по содержанию и ходе перемен

– наличие и неукоснительное выполнение программы внедрения новшеств, устранение роста загруженности сотрудников из-за несвоевременности планирования и реализации новшеств

– возможное сохранение привычного структурного взаимодействия, сохранение и использование существующих неформальных групп

– наличие авторитета у автора реформ

– ! создание инновационного климата в организации в целом (климата, допускающего определенную свободу идей и высказываний, допускающего определенного права на ошибку в деятельности и т.п.)

1. при существенном изменении сотрудником своей профессиональной роли (как правило, переход на руководящую должность).

В данном случае возможны следующие формы адаптации:

1) до назначения на должность – программа подготовки к служебному продвижению

2) после назначения на должность: предусмотрено 3 основные формы адаптации:

1. консультационная помощь со стороны вышестоящего руководства – эта помощь может предусматривать следующие мероприятия:

а) определить перечень вопросов, которые до завершения периода адаптации должны решаться с обязательным предварительным согласованием вышестоящим руководителем

б) периодически (как правило, еженедельно) обсуждать с вышестоящим руководителем результаты завершенного и планы очередного периода

2. методическая помощь со стороны службы УП – эта помощь может проявляться в следующей форме:

а) в разработке организационного механизма использования определенных инструментов адаптации

б) прямых консультаций со стороны специалиста службы УП по принципиальным вопросам адаптации (оценка результатов работы исполнителей, оплата труда, этика взаимоотношений)

3. поддержка со стороны возглавляемого коллектива – с этой целью рекомендуется:

а) в отсутствии вновь назначенного руководителя провести коллективное собеседование с персоналом подразделения и объяснить, в чем состоят основные проблемы процесса адаптации, каков должен быть инструментарий управления адаптацией и почему в скорейшем завершении адаптации в равной степени заинтересованы обе стороны (руководитель и коллектив)

б) в процессе практической адаптации неоднократно проводить индивидуальные собеседования с неформальными лидерами подразделения, формулируя в качестве основной задачи таких встреч получение советов о направлениях совершенствования деятельности руководителя

в) убедить руководителя в необходимости всячески приветствовать попытки помощи со стороны подчиненных.

Этапы процесса адаптации

(для новых сотрудников)

1. оценка уровня подготовленности нового сотрудника (по результатам отбора, проверочным испытаниям и т.д.

2. ориентация:

1. общая программа ориентации (общее представление о кампании, кадровая политика, оплата труда, дополнительные льготы и т.д.)

2. специальная программа ориентации:

– организационный статус и функции подразделения

– служебные обязанности, права и ответственность сотрудника

– введение в рабочую группу

1. приспособление нового сотрудника к своему профессиональному и социальному статусу

Организационно-технологический инструментарий управления адаптацией

1. использование результатов проверочных испытаний при отборе персонала

2. разработка программы испытания и критериев оценки его результатов

3. специальные курсы и семинары по различным направлениям адаптации (как правило, по организационной адаптации)

4. использование наставничества на условиях:

   1. варьирование возрастным и должностным уровнем наставника

   2. включение наставничества в программу подготовки к служебному продвижению

   3. поощрение наставника

1. Документ

   Адаптация- это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами установление взаимоотношений между работниками и организацией на первом

2. Документ

   6. Совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию включающих в себя производство и переработку различных видов сырья,

3. Реферат

   Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами

4. Лекция

   В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе.

5. Документ

   Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента 1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в. 1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента 1.

Источник: https://refdb.ru/look/1416065.html

Профессиональная ориентация и адаптация персонала (стр. 1 из 5)

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ организации.

«Профессиональная ориентация и адаптация персонала»

Выполнила:

Группа :

Проверила:

Челябинск

2011

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Связь понятий «адаптация» и «профориентация»……………5

2. Адаптация персонала:

2.1 Критерии адаптации персонала……………………………………………6

2.2 Ориентация нового работника……………………………………………..7

2.3 Наставничество и консультирование………………………………….10

2.4 Развитие человеческих ресурсов………………………………………..11

3.Сущность и виды профориентации и адаптации…………………..14

4. Управления профориентацией и адаптацией персонала…….18

Заключение…………………………………………………………………………….22

Приложения……………………………………………………………………………23

Список используемой литературы…………………………………………26

ВВЕДЕНИЕ.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном управления персонала. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.

До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи.

В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации.

Поэтому целью данной контрольной работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность нового работника; критерии адаптации персонала и т.д.

Связь понятий «адаптация» и «профориентация»

Имеется множество определений понятия «адаптация» и понятия «профориентация». Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.

Например, В.Р. Веснин рассматривает адаптацию как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как приспособление и условиям труда, социальной среде.

В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию.

При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

В то же самое время многие другие авторы, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

2. Адаптация персонала.

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Различают следующие этапы адаптации персонала:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.

Критерии адаптации для управленческого персонала:

– выполнение должностной инструкции;

– качество выполнен­ной работы;

– количество выполненной работы; соблюдение стан­дартов времени (норм времени и обслуживания);

– производимое на людей впечатление;

– способность влиться в коллектив;

– заинтере­сованность в работе;

– интерес к повышению квалификации и слу­жебному росту;

– соблюдение философии организации; удовлетво­рительная оценка качества трудовой жизни.

2.2 Ориентация нового работника

Основными задачами совместной работы органи­заций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений и умению отвечать за свои действия, обеспе­чение глубоких профессиональных знаний, а также развитие мате­риальной базы учебных заведений (рис. 2.1):

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях

предприятия

Источник: https://mirznanii.com/a/40223/professionalnaya-orientatsiya-i-adaptatsiya-personala