Создание и функционирование системы обучения персонала всех уровней на вашем предприятии

Система обучения персонала: построение, внедрение, совершенствование

Квалифицированный персонал — ценный ресурс, в котором каждая компания нуждается на всех этапах своего существования. С помощью хорошо обученных и подготовленных специалистов можно заниматься реализацией самых амбициозных проектов и демонстрировать рентабельность даже в условиях жестокой конкуренции.

Из этой статьи вы узнаете:

• как осуществляется разработка системы обучения персонала компании;
• что представляет собой оценка системы обучения персонала и для чего она нужна;
• какими методами осуществляется совершенствование системы обучения персонала организации.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об обучении персонала

Бланк приказа о направлении сотрудника на обучение

Положение о кадровой политике

Положение об аттестации сотрудников

Договор на оплату обучения сотрудника

Приказ о направлении сотрудника на обучение

Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар в той же местности

Как строится система обучения персонала в организации?

Четко и грамотно организованная работа с персоналом помогает компании динамично развиваться, планомерно достигая поставленных целей.

Чтобы система обучения персонала приносила хорошие плоды, необходимо точно формулировать задачи, которые она преследует, рационально планировать учебные мероприятия и назначать лиц, ответственных за их проведение, а также выделять на подготовку кадров ресурсы в требуемом количестве.

В большинстве случаев организация системы обучения персонала сводится к шести основным последовательным этапам:

• определению главных целей и задач обучения работников (на этом этапе формируется политика руководства компании в области развития персонала и выбираются направления, в которых будет осуществляться работа);
• детализации потребностей в обучении на уровне структурных подразделений (выясняются качественные и количественные потребности в сотрудниках по каждому подразделению, диагностируется состояние уже имеющихся человеческих ресурсов);
• разработке плана развития персонала на конкретный период и составлению заявок на обучение сотрудников каждого структурного подразделения;
• выбору методов, видов и форм обучения;
• формированию и утверждению бюджета обучения;
• разработке учебной программы и выбору организации, которая будет осуществлять обучение работников компании.

Корпоративная система обучения и развития персонала: кому это выгодно?

Небольшие компании, не располагающие достаточным количеством средств для обустройства собственного учебного центра, обычно перекладывают функции по проведению обучающих мероприятий для персонала на специализированные центры. Досконально изучив рынок образовательных услуг, можно выбрать надежного исполнителя и получить желаемый результат.

Если рассматривается система обучения персонала на примере больших компаний, гораздо более частым явлением становятся корпоративные обучающие центры. Крупные работодатели могут позволить себе содержание собственного учебного подразделения, занимающегося подготовкой и переподготовкой квалифицированных кадров для других отделов и филиалов.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оптимизация HR-работы».

Корпоративная система обучения персонала — весьма сложный проект, требующий крупных и регулярных финансовых вливаний. Но при этом она имеет неоспоримое преимущество перед передачей полномочий по обучению кадров внешним исполнителям: квалификация работника, прошедшего подготовку внутри компании, будет максимально соответствовать ее непосредственным потребностям и задачам.

К сожалению, никто не может гарантировать, что система обучения персонала в организации не станет удобной «кузницей кадров» для других работодателей.

Высококвалифицированный работник становится более привлекательным объектом для переманивания посторонними компаниями.

Чтобы этого не происходило, система обучения персонала должна быть максимально адаптированой к узкой специализации конкретного структурного подразделения компании.

Оценка и совершенствование системы обучения персонала

Как работодатель, выделяющий деньги и другие виды ресурсов на подготовку квалифицированных кадров, может убедиться в том, что система обучения персонала в организации функционирует эффективно? Только посредством оценки результативности обучения, которая поможет выяснить, насколько подготовка сотрудников соответствует изначально заданным работодателем критериям. Соотнеся полученные результаты с объемами ресурсов, которые потребляет система обучения персонала на предприятии, можно оценить отдачу от инвестиций в квалификационное развитие сотрудников.

Получить объективную оценку непросто, поскольку приходится оценивать и экономический, и мотивационный, и другие эффекты, которые обеспечивает система обучения персонала на предприятии. Поэтому зачастую оценки результатов обучения носит комплексный характер и включает в себя следующие критерии:

• образовательный (рост квалификационного уровня сотрудника, получение новых знаний, умений, навыков);
• мотивационный (удовлетворенность сотрудников тем, что работодатель их ценит и вкладывает средства в развитие; улучшение психологического состояния);
• экономический (материальная отдача от вложенных в обучение сотрудников средств);
• поведенческий (изменение поведения работников после курса обучения);
• производственный (улучшение результатов и рост производительности труда).

Чем значительнее формализована система обучения персонала на предприятии, тем проще оценить результаты ее внедрения.

Оптимальным вариантом документа, регламентирующего все учебные процессы и мероприятия, считается «Положение об обучении и развитии персонала», которое, в частности, закрепляет процедуру оценки эффективности системы обучения и устанавливает механизм закрепления обязательств сторон (работодателя и работника).

Если оценка выявила, что система обучения персонала работает неэффективно, необходимо усовершенствовать процесс подготовки и переподготовки кадров, сделав его более рентабельным. Иногда разработка системы обучения персонала, демонстрирующей неплохие результаты, занимает не один год.

Совершенствование системы обучения персонала может осуществляться за счет внедрения новых информационных технологий, привлечения профессиональных консультантов, разработки плана совместной деятельности руководящего состава с целью реализации единой политики развития кадров, социального стимулирования сотрудников, пересмотра форм и методов обучения и так далее.

Каждая компания выбирает наиболее соответствующие ее целям и финансовым возможностям варианты: в некоторых случаях уместна система непрерывного обучения персонала, в других — организация краткосрочных курсов, посвященных новым приемам труда и перспективным производственным технологиям. Чтобы организация системы обучения персонала доставляла минимум проблем, а работа с кадрами приносила максимальную отдачу, читайте материалы по теме в журнале «Директор по персоналу» и применяйте полезные знания на практике:

Нестандартные методы обучения персонала

Как внедрить автоматизированную систему обучения?

Создаем систему обучения

Бюджет на обучение персонала

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Источник: https://www.hr-director.ru/article/64282-red-qqq-15-m7-sistema-obucheniya-personala-postroenie-vnedrenie-sovershenstvovanie

Управление и обучение персонала – составные части одной системы

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Внедрение системы управления и обучения персонала
• Диагностика проблем и выявление потребности в обучении
• Управление персоналом через обучение

Внедрение системы обучения персонала и актуальность обучения персонала

Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то» и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно. Система обучения персонала тем и отличается – она систематизирует этот процесс, повышая его эффективность.

По данным Института статистических исследований и экономики знаний, на обучение сотрудников средства выделяют примерно в 63% крупных российских компаний. Это в среднем по рынку.

В остальных компаниях развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого незначительный бюджет.

Диагностика проблем и выявление потребности в обучении

Внедрение системы обучения персонала правильнее всего начинать с диагностики – перед тем, как менять процесс обучения, нужно понять что именно в текущем положении вещей в первую нуждается в исправлении. Диагностика обычно проводится в виде опроса руководителей подразделений. В опрос включают ряд вопросов вроде:

• Чему и как обучают сотрудников?
• Кто за это несет ответственность?
• Насколько полученные знания востребованы и актуальны?
• Как проверяется усвоение полученных знаний и эффективность обучения?
• Оправдываются ли ресурсы (деньги, время, нервы), затраченные на обучение?

После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении. Если это делается с помощью опроса, то к участию в нем полезно привлечь не только руководителей подразделений, но и менеджеров среднего звена или даже рядовых сотрудников. Главные вопросы, на которые нужно получить ответы на этом этапе:

• Кого обучать? Обучение необходимо только для новых сотрудников или предполагается проводить его и для опытных специалистов? Для какой категории сотрудников требуется регулярное обучение? Какова численность этой категории (в том числе в региональных офисах)?
• Чему обучать? Что входит в базовый набор знаний, необходимых новому сотруднику? Какие знания, умения, навыки необходимы сотрудникам, чтобы увеличилась эффективность их труда?
• Как обучать? Можно ли потребность в обучении удовлетворить внутренними ресурсами или нужно привлекать сторонних специалистов? В каком формате лучше всего проводить обучение? Как организовать обучение сотрудников в отдаленных регионах? Какие знания можно передать с помощью дистанционных форм обучения?
• Как часто обучать? Необходимо регулярное обучение или периодическое, например, в случае изменений в рабочих процессах? Если второе, то как часто случаются такие изменения? В каких еще ситуациях требуется обучение сотрудников?
• Как оценивать результат? Как измерять эффективность обучения? Какие результаты будут считаться приемлемыми? Что будет считаться успешным достижением цели обучения?

Концепция системы обучения персонала

То, насколько работоспособной будет принятая концепция, во многом зависит от того, насколько детально и глубоко были проведена описанная выше диагностика проблем и выявление потребностей в обучении. Полученные в ходе них результаты, ложатся в основу концепции системы обучения персонала. Главные ее составляющие:

1. Четко обозначенные цели и задачи. Важно, чтобы они в конечном итоге содействовали бизнес-целям компании и персональным целям сотрудников (в профессиональной сфере).
2. Структура системы обучения и ее место в системе управления персоналом. Обычно обучением занимается один из отделов HR-департамента, реже – самостоятельное подразделение.
3. Связь обучения с другими бизнес-процессами. В большинстве компаний это: подбор и адаптация персонала, аттестация сотрудников, формирование кадрового резерва и т.п.
4. Лица, ответственные за процесс обучения и его результаты. Система работает намного эффективнее, если ответственность лежит не только на учебном центре, но и на обучающихся сотрудниках и их прямых руководителях.
5. Категории сотрудников, которых планируется обучать. Например, менеджеры среднего звена и сотрудники фронт-офиса, или же только стажеры на массовых позициях.
6. Внутренняя нормативная документация, регламентирующая процесс обучения. Основной документ – это «Положение об обучении». Кроме того, с внедрением системы обучения, потребуется внести изменения в действующие Положения, где описаны смежные процессы.
7. Методы и формы обучения, а также способы оценки их эффективности. Это могут быть тренинги, мастер-классы, электронные курсы и т.д. Для оценки их эффективности применяют тестирование, анкеты обратной связи и др.
8. Схема разработки и утверждения учебных материалов. Распространенная схема: «определение потребности в обучении для сотрудников подразделения → разработка учебного курса методистом учебного центра → согласование курса с экспертами подразделения-заказчика → утверждение курса руководителем подразделения-заказчика».
9. План работ на год, график проведения обучающих мероприятий. В зависимости от имеющихся потребностей в обучении, это могут быть ежемесячные или ежеквартальные мероприятия для определенных категорий сотрудников.
10. Бюджет и методика его расчета. В бюджет обычно закладывают: зарплатный фонд сотрудников учебного центра, командировочные расходы, расходы на заказ тренингов у сторонних организаций, закуп оборудования, покупку или аренду ПО.

Важный момент: современная система обучения персонала предполагает широкое использование передовых технологий и программных продуктов, которые незаменимы для выполнения рутинных и трудоемких операций, таких как массовое тестирование, создание аналитических отчетов, рассылка уведомлений и т.п. Подобные задачи нецелесообразно решать с помощью человеческих ресурсов. Поэтому при внедрении системы обучения нужно всерьез рассмотреть вопрос передачи части функций системе дистанционного обучения (СДО). Схема «очное обучение + СДО» в разы эффективнее традиционного подхода. Более того, использование такой многофункциональной системы, как Teachbase позволит еще и сократить расходы на обучение, повысить его результативность, обеспечить доступ к учебным материалам для всех сотрудников в удобном для них месте и в любое время. Подробнее о Teachbase.

Управление через обучение

Обучение способно оказать неоценимую помощь руководству компании в управлении персоналом. В качестве примера можно привести такую функцию системы обучения, как проведение аттестаций. Оценка компетенций – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики, направленной на развитие и мотивацию сотрудников.

Выявленные с помощью аттестации проблемы в уровне профессиональных навыков – сигнал для руководства о необходимости административных мер, кадровых перестановок, депремирования и т.п.

И наоборот – аттестация может стать действенным инструментом формирования кадрового резерва, когда возможности для карьерного роста перспективных сотрудников определяются их успехами в обучении.

Обучение также можно рассматривать как инструмент мотивации сотрудников ( детальнее об этом), при условии, что оно воспринимается коллективом как нечто ценное и полезное.

Добиться этого можно в случае, если персонал отчетливо видит связь между профессиональным развитием и карьерным ростом (или ростом зарплаты).

В компаниях, где в системе управления персоналом учитывается уровень квалификации, сотрудники гораздо охотнее участвуют в обучающих мероприятиях, потому что видят в них возможность получения знаний и навыков, которые будут содействовать их продвижению по службе. К сожалению, таких компаний немного.

Согласно отчету Института статистических исследований и экономики знаний, лишь в 21% крупных российских компаний случается переход на другую должность сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации и подтвердившего свой уровень на аттестации. В 41% компаний такое наблюдается иногда, в 33% – редко.

Система обучения выполняет в организации еще одну функцию, которая делает ее незаменимой составляющей процесса управления персоналом – это аккумулирование знаний и опыта сотрудников, для передачи их новичкам. Преемственность крайне важна для стабильного развития компании.

Каким бы эффективным ни было управление персоналом, от него будет мало пользы, если вдруг выяснится, что недавно уволившийся специалист был единственным носителем ценного опыта и практических знаний.

Чтобы минимизировать потери от «утечки мозгов», дальновидные компании заботятся о передаче навыков от лучших сотрудников – начинающим. Форматы при этом могут быть различными: мастер-классы, корпоративные книги продаж, авторские инструкции и т.п.

Другая сфера, где пересекаются обучение и управление персоналом – это развитие менеджерских навыков руководящего состава компании.

Институт статистических исследований и экономики знаний: около 90% руководителей высшего звена в крупных компаниях России имеют высшее образование, у почти 20% их два. При этом примерно 50% опрошенных в ходе исследования ТОП-менеджеров заявили, что осознают потребность в дополнительных знаниях, необходимых для выполнения своих обязанностей.

Обучение ТОП-менеджмента компании – дело затратное, но при правильном подходе, вложения окупаются: качество управления персоналом повышается, уровень ошибок в стратегических вопросах снижается, эффективность работы подчиненных растет. Тренинги для руководителей подразделений обычно проводят приглашенные специалисты высокого уровня.

Подразделение, ответственное за обучение, в этом случае ответственно за поиск предложений от тренинговых центров и организацию мероприятия.

Чтобы дорогостоящий тренинг не стал бесцельной растратой средств, с его участниками заключают договор, который обязывает сотрудника отработать определенное количество времени после обучения или выплатить стоимость своего участия в тренинге в случае, если увольнение наступит раньше обозначенной даты.

Заключение

Правильно выстроенный процесс обучения сотрудников естественным образом вписывается в систему управления персоналом: если система обучения персонала ориентирована на развитие тех навыков, которые повышают эффективность труда, она прямо или косвенно содействует достижению бизнес-целей компании и профессиональных целей сотрудников.

30.06.20182018-06-304 891

Источник: https://teachbase.ru/learning/obuchenie/upravlenie-i-obuchenie-personala-sostavnye-chasti-odnoj-sistemy/

Разработка системы обучения персонала

Розничный бизнес базируется на самом привычном для себя канале продвижения  — продаже через  непосредственное общение с покупателем.

За счет этого общения в торговом зале происходит процесс выбора товара и принятия решения о покупке, часто здесь и сейчас. Это означает, что ключевыми кадрами для розницы выступают ее  продавцы и директора торговых залов.

Именно их профессиональные компетенции максимально важны и должны быть отточены до максимально идеального состояния.

Тем не менее, розничных магазинов с профессиональными сотрудниками  зала  не большинство. Частично это связано  с уровнем торгового персонала вообще, ведь в нашей стране в продавцы идут те, кто не смог работать в более  «престижных» сферах. Более того, на уровне установок у молодых продавцов в рознице часто встречается мнение,  что продавцом работать стыдно, и это временная работа.

Следовательно, мы видим первое противоречие – для эффективной розницы нужны профессиональные продавцы, а рынок труда таким ресурсом не обладает.

При этом игроки розничного  рынка сами часто не ориентированы на квалификацию торгового персонала. Не везде встретишь прописанную жесткую систему оценки, не всегда есть институт обучения персонала.

Если сравнивать институт корпоративного обучения в промышленной отрасли, в крупном опте  с розничным рынком, то, на мой взгляд, розница пока отстает.  Если не брать примеры крупнейших продовольственных компаний розницы, то примеров построенной системы обучения персонала не так много.

При этом проблема квалификации кадров и удержания определенного уровня обслуживания клиентов продолжает оставаться актуальной.

Как может быть  построена система обучения?

На мой взгляд, наиболее логичным способом решения проблемы квалификации торгового персонала является внутренняя система обучения.

Перечислим наши основные предпосылки для создания системы обучения:

1. Низкая квалификация персонала в области продаж «на входе»Значит, мы будем вынуждены обучать новичков и своему продукту и основам его работы, то есть умению продавать.

   Высокая (может быть) смена торгового персонала

2. Следовательно, система должна иметь возможность обучать большое количество персонала  «на входе» и быть на этом этапе не слишком затратной, так как есть реальный риск «потерять» обученных сотрудников.
3. Недостаточная внутренняя мотивация персонала на работу на этой должности
   Система обучения должна мотивировать сотрудников к профессиональному росту, стимулировать их к повышению качества работы
4. Необходимость обучения и по продажам, и по продукту
5. Недостаточная управленческая компетентность менеджеров среднего звена – старших продавцов, управляющих, директоров; так как чаще всего они  «вырастают» из торгового персонала
   Система должна работать и на обучение продавцов, и на обучение менеджеров среднего звена.
6. Необходимость развития лояльности к магазину и товару у персонала, так как личная лояльность продавца влияет на уровень продаж
   Наши усилия должны быть направлены не только на рациональную, знаниевую составляющую. Значимым фактором учебных мероприятий должна быть эмоциональная настрой персонала на работку.
7. Необходимость гибко оценивать и  реагировать на результаты обучения и иметь возможность корректировать обучающие программы
   В системе должен быть простой и эффективный инструментарий мониторинга результатов обучения.
8. Средняя розница не обладает большим финансовым и людским ресурсом для создания корпоративных университетов.
   Значит наша система должна иметь возможность использовать ресурсы не только тренеров, но и  менеджеров зала и быть рентабельной с точки зрения затрат компании на ее организацию и реализацию.

Какие шаги необходимо сделать для разработки системы обучения?

Для того чтобы начать разрабатывать «каркас» системы обучения, нам необходимо определить ключевые принципы нашего обучения. То есть ту идеологию, которая будет лежать в основе всех учебных мероприятий.

Основой идеологии чаще служит здравый смысл и пожелания собственников сети.  Чтобы ее сформировать, надо ответить на вопросы: Для чего мы учим людей? Что для нас самое главное в магазине? Какой для нас идеальный продавец? Идеальный директор? Какими главными компетенциями должны обладать эти люди? Как лучше эти компетенции транслировать?

Так как нам сейчас нужен пример для работы, я предлагаю рассмотреть мое видение данного вопроса.  На мой взгляд, систему обучения можно рассматривать либо как цикличную, либо как уровневую схему. Я бы предложила совместить эти подходы, но мы рассмотрим их по очереди.

По такому циклу можно построить и обучение продавцов, и обучение менеджеров среднего звена. Преимуществом данной схемы является простота, гибкость, эффективность в достижении результата. За счет использования принципы «оценка до и после» мы получаем оперативную оценку эффективности проведенного учебного мероприятия постоянно.

Приведем пример построения системы обучения продавцов по данной схеме.

Самый первый шаг – это определение потребностей в обучении. Как ни странно, именно этот шаг часто является не системным, и не до конца осознанным в рознице. В предыдущей схеме я описала основные источники потребностей в обучении, давайте рассмотрим их подробнее:

1. Задачи должности – сотрудник  должен быть способен выполнять тот функционал, ради которого его взяли на работу. Для розницы основным функционалом является продажа через общение с клиентом и торговый зал. Тем не менее, не все продавцы владеют умением продавать хорошо.
2. Изменения бизнеса – часто задачи, продукты и направления работы магазина меняются с течением времени. Изменения требуют новых умений. И система обучения должна иметь возможность сформировать данные умения.
3. Желание учредителей – очень часто видение собственников бизнеса «как должно быть» является основой изменений в компании. И это логично, потому что действительно учредителю виднее каким должен быть его магазин.
4. Ожидания целевой аудитории – на другой стороне всегда потребители. Любой магазин делается под определенный сегмент. У этого сегмента тоже есть свои ожидания по уровню компетенции персонала этого магазина.
5. Некие принятые принципы обучения.

Сейчас в качестве источника потребностей в обучении  предлагаю рассмотреть уровневую модель системы обучения.

На данной схеме я предлагаю разделить весть персонал  на функциональные блоки-сектора. Принцип деления на сектора: либо различия в ключевых задачах должности (продавать, управлять, производить и т.д), либо ключевые различия в схеме работы (продаем напрямую клиенту, продаем через дилерскую сеть и т.д.)

На каждом из секторов есть деление на уровни обучения по тематическим блокам. Расположение тем в секторе зависит от очередности (необходимости) данной информации для успешного выполнения ключевой задачи должности. Самая  близкая к центру зона — первоочередное обучение для новых сотрудников (welcome -тренинги), далее по нисходящей очередности.

Для каждого сектора иерархия тем своя. Например, для сектора менеджеры (управленцы) наиболее важными являются знания о бизнес процессах компании и базовые управленческие компетенции; а для сектора продавцы (продажники любого уровня) базовой необходимостью являются продуктовые тренинги и тренинги продаж.

В нашем примере мы совместим две описанные схемы, и выберем для цикла обучения продавцов темы: техника продаж и особенности продукта компании. А само обучение построим по циклу оценка-обучение-оценка — дополнительная мотивация.

Теперь, когда у нас есть сформированные потребности в обучении, нам необходимо более четко сформулировать конкретные задачи обучения.

Для этого нам нужно понять, какими умениями и навыками в обозначенных темах должен обладать наш сотрудник.  Мы формулируем это с помощью портрета компетенций продавца.

Мы описываем, что мы хотим видеть от данной должности и какими умениями должен обладать человек, чтобы достичь этого результата.

Во-первых, нам необходимо понять стартовые данные; чтобы потом, после обучения, иметь возможность сравнения результатов. Во-вторых, нам необходимо оценить текущую ситуацию, чтобы понять,  насколько верны наши прогнозы в необходимости обучения. Например, мы хотим обучать людей продукту X, а они его уже знают.

Сразу оговорюсь, что иногда мы опускаем стартовую оценку, в тех случаях, когда задача очень очевидна.

В нашем примере, мы выберем метод открытого наблюдения для экспресс-оценки уровня сотрудников по блоку технология продаж, и метод тестирования для оценки знаний по товару.

После того, как оценка проведена, баллы посчитаны, мы приступаем к составлению плана обучения на определенный период. Так же бывает, что план обучения в черновом варианте  у нас уже есть, и мы его окончательно корректируем и утверждаем.

В документе «План учебных мероприятий» желательно указать:

1. Цели обучения
2. Измеримый результат обучения на каждую цель и желаемый норматив результата
3. Темы и программы по каждой цели
4. Методы обучения
5. Сроки и режимы обучения
6. Ответственных за организацию и проведение обучения
7. Необходимые ресурсы для проведения
8. Необходимы бюджет обучения
9. Плановая численность  обученных
10. Мотивационные либо оценочные мероприятия

Так как нам в результате необходимы именно умения и навыки, то мы выбираем методы, максимально ориентированные на практическую деятельность.

В плане есть блок «Мотивационные либо оценочные мероприятия». Формально ни  оценка, ни мотивация персонала к обучению не относятся. Но я предлагаю совместить эти процессы в единый цикл.  Поэтому мы планируем и оценку после обучения. Чаще всего методы оценки «до и после» совпадают.

Так же мы можем планировать дополнительные мотивационные мероприятия, которые будут поддерживать необходимые нам изменения поведения сотрудников.

После этого начинается организационный этап – проведение плана мероприятий в жизнь.

Обратите внимание на наши тренинговые программы: 

(Нет рейтинга)
Загрузка…

в соцсетях:

    обучение персонала     

Источник: https://www.training-partner.ru/staty/razrabotka-sistemy-obucheniya-personala.html

Основные способы обучения персонала в организации

Профессиональное обучение персонала представляет собой специальную разновидность существенного вклада не только в успешную деятельность компании, но и в обучение и развитие персонала, без которого успешное функционирование бизнеса попросту невозможно.

С помощью привлеченных преподавателей или внутренних наставников, в виде специалистов и руководителей, осуществляется процесс обучения членов организации.

Он предполагает специально определенную методику получения сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков.

Система обучения персонала и ее особенности

Современное развитие технологий, повышение ритма жизни требует соответствующей подготовки специалистов, для которых разрабатываются целые программы по непрерывному образованию, цель которых удерживать занятые компанией позиции на рынке.

Кроме того, значимое место обучения в системе управления персоналом обусловлено еще и тем, что для фирмы выгоднее и экономически эффективнее обучать уже проверенного в работе сотрудника, чем привлекать нового.

Несложно убедиться таким образом, что система непрерывного обучения персонала имеет немаловажное значение в организации стабильной работы компании.

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала.

С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

• подготовку сотрудников;
• повышение их квалификации;
• переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Основные методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Учитывая отечественный и зарубежный опыт, были разработаны основные понятия и концепции обучения персонала.

1. Концепция, предполагающая специализированное образование, которое направлено на текущий момент или в сторону ближайшего будущего, и имеет непосредственное отношение к определенному рабочему месту. Эффективность такого обучения не слишком долговечна, но действует положительно на сотрудника, поддерживая его самоуважение и помогая сохранить рабочее место.
2. Необходимо упомянуть концепцию, направленную на многопрофильное образование, которое дает возможность сотруднику быть мобильным и востребованным в нескольких областях его деятельности. И хотя такой подход достаточно выгоден для компании, но в действительности попутно появляется рискованная ситуация, создающая условия для повышенной текучести кадров.

Концепцию, направленную на личностные качества, можно кратко описать как совершенствование развития персонала в соответствии с природными качествами работника.

Данный системный подход имеет отношение в первую очередь к сотрудникам, обладающим склонностью к определенным видам работы: управление, образование подчиненных.

Каждая уважающая себя компания в своей деятельности использует современные методы обучения персонала.

Типы образовательных процессов

Помимо вышеперечисленных особенностей отмечаются и другие способы разграничения видов образовательного процесса. Так, обычно традиционные методы обучения персонала предполагают два основных направления развития и стимулирования кадров компании:

Такого рода виды обучения персонала уже давно использует крупный и мелкий бизнес, чтобы решать проблемы с подготовкой и переподготовкой собственных кадров.

Так, образование без отрыва от производства, относящееся к внутреннему, может осуществляться в рабочей обстановке, когда ученик пользуется рабочими инструментами и оборудованием. Например, организация обучения персонала на рабочем месте используется при стажировке, когда производительность обучаемого сотрудника является частичной.

Внешнее обучение, с отрывом от производства, чаще всего проводится с участием специализированных учебных инструментов и упрощенного оборудования. Такое обучение производится в различных обучающих центрах.

Наиболее распространенные методы обучения персонала на рабочем месте:

1. Метод направленного опыта, подразумевающий профессиональное обучение по индивидуальному плану, в соответствии с целью данного обучения.
2. Метод производственного инструктажа, предоставляющий общие принципы введения в профессию, а также этапы адаптации и знакомства сотрудника с рабочим окружением.
3. Метод перемены рабочего места. Его сущность состоит в приобретении знаний и навыков благодаря постоянной перемене рабочего места, что обеспечивает понимание разных направлений деятельности компании. А внутрифирменное обучение персонала помогает провести разработанная обучающая программа для специалистов молодого возраста.
4. Метод, использующий наставничество, признан одним из наиболее эффективных способов, которые может предложить система обучения персонала на предприятии. Плотное общение наставника с обучаемым сотрудником помогает постоянно контролировать качество обучения и корректировать процесс, если того требует ситуация.

Методы профессионального обучения персонала вне рабочего места также вполне успешно справляются с поставленными задачами, при этом используя элементы образования в группах, с участием привлеченных специалистов. Основные из них:

1. Лекции. Использование этого пассивного метода предполагает посещение лекций и семинаров обучающимся сотрудником и получение теоретических знаний по профессиональной тематике.
2. Программные обучающие курсы позволяют получать теоретические знания посредством более активных, чем лекции, методов.
3. Посещение конференций, экскурсий, встреч с руководством является способом активной формы обучения, позволяющей участвовать в обсуждениях и нарабатывать варианты поведения в разного рода ситуациях.
4. Обучение для управленческого персонала, основанное на решении практических задач самостоятельно, что позволяет использовать полученные знания из теории и практики для развития навыка конструктивных решений производственных интересов.
5. Деловые игры предполагают получение поведенческого навыка в разнообразных ситуациях при проведении переговоров. Сюда же можно отнести участие в тренингах, которые обеспечивают сугубо практические подходы к обучению персонала, используя ежедневные тренировки того или иного навыка или умения для повышения профессионализма в выбранной области.

Следует отметить, что проверить качество обучения не всегда легко. Так, затраты на внутреннее обучение сложнее поддаются оценке со стороны, чем затраты на обучение вне рабочего места.

А выгоды в финансовом эквиваленте гораздо более очевидны при образовании на рабочем месте, при наличии материальных результатов труда, ведь всегда проще оценить результат по количеству бракованных изделий или количеству недовольных обслуживанием посетителей.

В подобных случаях совершенствование системы обучения персонала происходит значительно быстрее и проще.

В целом же, выбирая методы обучения, есть необходимость учитывать не только возможности предприятия, но и множество других факторов, например стоимость, сроки, квалификацию преподавателей или наставников.

Одним из важнейших направлений, которые предполагает образовательная программа компании, является определение потребности в обучении персонала. От этого показателя зависит степень эффективности затрат и получение качественных результатов в последующей деятельности сотрудников.

Как правило, выявление потребности в обучении производится аналитическим путем на основании бизнес-плана, который может показать приоритеты для максимально эффективной работы предприятия.

Таким образом, определение потребности в обучении персонала будет зависеть от наличия у сотрудников необходимых контактов и технического опыта, знания отличительных особенностей нового рынка, способности продать новый продукт.

К этому моменту понадобится определиться с общими стратегиями, на которые будет направлено обучение персонала на предприятии. Сферы для анализа данных могут быть посвящены разным темам:

• управлению кадровыми ресурсами и анализу текучки кадров;
• анализу организации и эффективности рабочих процессов, в том числе потерь рабочего времени;
• анализу профессиональной подготовки сотрудников и эффективности их работы;
• анализу вопросов производства продукции, объемов продаж, а также уровня финансовых и качественных показателей.

Когда будет определена область предполагаемых усовершенствований, понадобится максимально конкретно определить задачи по каждому из направлений.

Лучше всего будет отобразить желаемые результаты от обучающего процесса в виде конкретных показателей для работников той или иной области.

Конечно, не всегда можно выразить результаты обучения в виде конкретных показателей, но необходимо установить четкие критерии, по которым будет понятно, что качество обслуживания, к примеру, стало лучше.

Используемые материалы

Кроме обучения, улучшающего профессиональные навыки, многие компании разрабатывают обучающие материалы, которые направлены на свои услуги и товары. Подобная организация системы обучения персонала несет определенные затраты, особенно если приходится арендовать помещение для того, чтобы собрать обучающихся.

К тому же приходится оплачивать командировки для руководителей, которые будут проводить обучение.

Именно поэтому современная технология обучения персонала предусматривает дистанционный способ изучения необходимых материалов. Для этого, по приказу руководства компаний, создаются библиотеки и обучающие видеоролики на корпоративных сайтах.

Такое дистанционное обучение персонала может сэкономить для компании массу свободного времени и денежных средств, в дополнение ко всему подтягивая профессиональный уровень персонала до необходимых показателей.

Так или иначе, в компании часто создается специальный курс для новичка, который предназначен для того, чтобы ознакомить нового сотрудника компании с корпоративной этикой, внутренним распорядком и множеством другой информации, необходимой для гармоничного встраивания в коллектив компании.В пределах возможностей дистанционного обучения у отдела управления появляется возможность проводить корпоративное обучение персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/obuchenie-personala.html