Нравственные компоненты корпоративной культуры

Этические аспекты управления корпоративной культурой

                                   .

Введение……………………………………………………………………………3.

1 Корпоративная этика как элемент организационной культуры организации……………………………………… ……………………………………5.

2 Этические аспекты в управлении этической культурой и их современные подходы……………………………………………………………….……………7.

3 Формирование и поддержание корпоративной культуры………………….13.                                                                                   4 Элементы и методы управления корпоративной культурой………………..15.

5 Проблемы управления корпоративной культурой………………………….19. Вывод……………………………………………………………………………..21.

Список используемой литературы…………………………………………..…22.

                                Введение.

Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда.

Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен — “профсоюзной” заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда.

В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий “боевых действий”. Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке.

Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем ” не сбалансированный. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения.

Отсюда очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

1 КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА  КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ.

Мораль – это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей.

Этика – это тоже свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения.

Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива.

Экономическая (деловая, рыночная) этика – это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Экономическая этика – это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека.

Деловой этикет – порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д. [1, с. 42].

В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура — реальный инструмент конкурентной борьбы.

Назначением корпоративной культуры является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа.

Корпоративная культура (в англоязычном варианте – “корпоративная идентичность”) – свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративный дух – общее корпоративное “Я”, объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.

Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы и во всех видах взаимоотношений работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка и гражданского общества. [6, с. 77].

Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников компании – от ее высшего руководства до работников линейного уровня.

Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются:

– высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению;

– соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения;

– соблюдение норм деловой этики в компании;

– формирование и поддержание позитивного имиджа компании;

– формирование и развитие корпоративного стиля.

Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии “правильного” и “неправильного” поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия.

Основные принципы корпоративного поведения:

– доброжелательность и открытость работников компании;

– честность и порядочность;

– взаимоуважение и корректность;

– уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании;

– недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Политика организации в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

– эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;

– сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;

– работники и должностные лица компании должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;

– принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам компании.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другим элементом корпоративного стиля являются принципы осуществления коммуникаций (корпоративные средства массовой информации, web-сайты, Internet, электронная почта, информационные меморандумы и т. д.).

долгосрочной перспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих

Источник: http://yaneuch.ru/cat_68/jeticheskie-aspekty-upravleniya-korporativnoj-kulturoj/568063.3465139.page1.html

Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая.

   Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая.

   Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Источник: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/

Этика и корпоративная культура | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Что входит в понятие корпоративной этики и культуры? Для чего необходимо производить процедуры формализации и поддержки морально-этических норм? В этой статье пойдет речь о важности нравственного поведения работников и руководителей в рамках достижения стратегических целей предприятия.

Из статьи вы узнаете:

• Как корпоративная этика влияет на принципы корпоративной культуры;
• Как связаны корпоративная этика и корпоративная культура;
• Как характеризуется корпоративная этика как элемент корпоративной культуры.

Корпоративная этика как элемент корпоративной культуры

Корпоративная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил нравственного поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на взаимоотношения внутри организации. Субъектами корпоративной этики являются все сотрудники, независимо от их должности и положения, а также партнеры организации.

Полноценная корпоративная этика должна базироваться на ряде принципов.

1. Правила и нормы корпоративной этики должны быть четко сформулированы и известны всем членам рабочего коллектива. Корпоративная этика позволяет каждому сотруднику почувствовать себя не только винтиком в производственно машине, но и осознать себя как полноправного члена коллектива. Отсутствие таких правил неизбежно приведет к снижению лояльности работников и негативно отразится на результативности компании.
2. Этические принципы отношений должны быть оговорены заранее. Панибратское или неуважительное отношение сотрудников между собой или в общении с клиентом недопустимы, поэтому уважительное и корректное поведение должны определяться не только воспитанием отдельных сотрудников, но быть в числе общих принципов деятельности организации.
3. Коллективные принципы поведения также оговариваются в корпоративной этике. Сюда можно отнести: защиту и заботу общих интересов компании и каждого отдельно взятого сотрудника, соблюдение норм делового общения, поддержание делового имиджа и репутации компании на рынке, конфиденциальность получаемой информации и так далее.
4. Правила, установленные для компании, составляют основу корпоративного кодекса. Речь идет о несении ответственности за качество продукции или предоставляемых услуг, о соблюдении договорных обязательств, работе исключительно в правовом русле, обеспечении социальных гарантий сотрудников и так далее.

Узнайте подробнее, как создается корпоративная культура

Корпоративные ценности и нравственные качества

В основе корпоративной этики лежат определенные ценности. Под ценностями подразумеваются общие убеждения, с помощью которых определяется, какое поведение считать правильным, а какое нет.

Среди основополагающих ценностей, лежащих в основе корпоративной этики, можно выделить:

• Ответственность;
• Профессионализм;
• Компетентность;
• Инициативность;
• Дисциплинированность;
• Непредвзятость и честность;
• Нацеленность на благополучие;
• Уважение человеческой личности;
• Гармонию;
• Патриотизм;
• Стремление к безопасности.

«Корпоративный Кодекс, созданный сотрудниками, – это еще один действенный инструмент в руках HR-а…»

Корпоративная этика базируется на нравственных качествах персонала, среди которых наиболее важными являются:

• Доброжелательность;
• Открытость;
• Порядочность и честность;
• Внимательность;
• Способность воспринимать критику;
• Лояльность.

Как связаны корпоративная этика и корпоративная культура

Корпоративная этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Корпоративная культура – это более широкое понятие, включающее совокупность моделей поведения, которые продемонстрировали свою эффективность и которые разделяет большинство членов организации.

Корпоративная культура состоит из целого ряда параметров, в числе которых:

• Общие ценности и убеждения;
• Определенный стиль управления;
• Определенный стиль разрешения конфликтных ситуаций;
• Понятная символика;
• Наличие табу и специфических правил;
• Устоявшиеся способы коммуникации;
• Свои церемонии и ритуалы;
• Требования к внешнему виду персонала.

Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс поведенческих установок, которые были выработаны в результате профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива. Она задает общие рамки поведения и является залогом успешной деятельности компании.

Клиенты недовольны обслуживанием и уходят. Введите для сотрудников стандарты поведения и общения

Корпоративная культура нередко выступает в роли мощного стратегического инструмента, при помощи которого руководители могут быстро ориентировать коллектив или отдельных его участников на достижение общих целей. Кроме того, с её помощью удается производить мобилизацию производственных сил и налаживать межличностные отношения внутри коллектива.

Здоровая, основанная на общих ценностях корпоративная культура, определяет отношение сотрудников к работе, регулирует отношения в коллективе, повышает удовлетворенность работой, способствует улучшению отношений с партнерами и клиентами, и влияет на успех компании в целом.

Как корпоративная этика влияет на принципы корпоративной культуры

Корпоративная этика неразрывно связана с понятием корпоративной культуры.

Отсутствие морально-этических норм поведения в коллективе неизбежно приведет к ухудшению отношений между коллегами и нарастанию напряженности, что в свою очередь приведет к снижению мотивации и ухудшению положения всей организации. За отказ соблюдать корпоративную этику со стороны членов коллектива должно быть предусмотрено наказание.

Зачастую определяющим фактором становления корпоративной этики становятся действия руководящего состава компании.

Их поведение, отношение к подчиненным, лозунги и другие виды организационного поведения становятся ориентирами поведения работников.

Такой пример часто играет более важную роль, чем формализованные правила и нормы нравственного поведения, поэтому именно на руководителях лежит груз ответственности за поддержание корпоративной этики и культуры на должном уровне.

Дайте новичкам информацию о компании и работе, помогите им адаптироваться. Составляем «Книгу сотрудника». Что включить в нее и как подать

цель создания и поддержания корпоративной этики и культуры – гармонизация отношений внутри коллектива, поддержка и объединение всех его сотрудников в единую команду.

Благодаря чувству сопричастности, единения и взаимоуважения коллектив получит значимое преимущество, которое может быть выражено в увеличении показателей результативности компании.

А вот руководители, сознательно игнорирующие процессы оформления и формализации корпоративной этики и культуры, ссылаясь на нежелание тратить свое время, рискуют рано или поздно столкнуться со снижением прибыли и разложением коллектива.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66243-qqq-16-m8-12-08-2016-etika-i-korporativnaya-kultura