Организационные структуры системы управления персоналом

Организационная структура управления персоналом: цели, задачи, функции

Грамотная организация труда и управление ресурсами являются основой для эффективной работы любой фирмы. Также для успешной деятельности крайне важна организационная структура системы управления персоналом.

Образцы документов:

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о кадровой политике

Положение о формировании и подготовке кадрового резерва

Пример списка кадрового резерва

Опросник с целью оптимизации работы службы персонала

Цели и задачи системы управления персоналом

Без грамотного распределения ресурсов компании довольно сложно достичь высоких показателей. Персонал является одним их важных ресурсов любой организации: и чем крупнее фирма, тем больше сложностей у руководства, которое стремится организовать бесперебойную работу всего механизма. Именно поэтому любой компании необходима верно выстроенная структура управления персоналом.

Основными целями создания такой системы является укрепление позиций компании на рынке, повышение производительности труда и увеличение прибыли. Как правило, структура управления персоналом в организации и определяет политику организации, устанавливает объемы производства и выявляет общий характер деятельности.

Все цели, которых помогает достичь грамотно выстроенная система управления персоналом, можно отнести к нескольким группам:

1. Социальные – организация необходимых условий труда;
2. Экономические – цели, подразумевающие повышение прибыли организации;
3. Коммерческо-производственные – рост объемов производства;
4. Научно-технические – рост производительности и внедрение новых технологий.

Справка

Система управления персоналом позволяет решить следующие задачи:

1. Создание условий для карьерного роста работников;
2. Поддержка оптимальных условий труда;
3. Обеспечение организации квалифицированными работниками;
4. Реализация потенциала коллектива;
5. Рост стабильности коллектива;
6. Развитие положительных персональных навыков у сотрудников.

Структура системы управления персоналом с точки зрения ее функций

Построение четкой структуры системы управления персоналом невозможно без понимания функций, которые она призвана выполнять. Так, все функции можно разделить на условные группы, отвечающие за определенную задачу:

• управленческая функция;
• нормативно-правовая;
• координирующая;
• аналитическая;
• подбор персонала;
• управление трудовыми отношениями;
• охрана труда;
• образовательная функция;
• управление мотивацией.

Система управления должна выполнять все операции по работе с сотрудниками компании. Так, оптимальным станет вариант, где каждая функция реализована отдельной подсистемой, а вся совокупность подсистем находится в постоянном взаимодействии.

В качестве подсистем могут выступать разные отделы компании, которые отвечают за те или иные кадровые мероприятия: учет персонала, планирование, общее управление кадрами и их развитие, учет и управление организационными отношениями, обеспечение прав сотрудников.

Указанные подсистемы будут полностью соответствовать функциям, которые должна выполнять система управления кадрами.

Какие этапы формирования проходит организационная структура управления персоналом

Формирование системы управления персоналом – одна из главных задач менеджмента организации. Обычно реализация проекта происходит поэтапно:

А) Структурирование целей системы – определение целей сотрудников и компании и предпринимаются меры для их максимального сближения.

Б) Определение функций системы.

В) Анализ состава подсистем и реализация их взаимосвязи.

Г) Наделение подсистем правами и ответственностью.

Д) Исследование функций подсистем и оценка их оптимального количества.

Е) Построение организационной структуры – важными моментами здесь будут определение количества сотрудников, учет специфики деятельности компании, социальные и квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности организации.

Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура управления персоналом важна для реализации всех процессов управления персоналом. Так, именно она определяет, как происходит движение информации внутри компании и принятие управленческих решений, упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными отделами и сотрудниками.

Как правило, структуру выстраивают, исходя из размеров компании. Она может состоять из одного отдела и руководящего менеджера или же включать несколько отдельных функциональных элементов.

Связи между подразделениями могут различаться по периодичности, содержанию и материальным носителям.

Чаще всего на практике используют такие модели как элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная структура системы управления персоналом:

Является типичной для небольших фирм, филиалов или обособленных отделений и отражает подчинительную связь руководства и исполнителя.

Подобная структура позволяет работникам оперативно реагировать на любые внешние изменения. Преимуществами можно считать неформальный подход к стимулированию и контроль за работой сотрудников.

Однако при таком раскладе у руководителя почти не остается времени заниматься стратегическим планированием.

Линейная организационная структура управления персоналом:

Рассматриваемая структура содержит только один тип связей – вертикальный и дает сотрудникам возможность работать автономно, что является характерной чертой частного бизнеса. Такой подход может быть эффективным, когда выполняемые работниками задачи можно назвать однотипными.

Функциональная организационная структура системы управления персоналом:

Характерна для компаний с функциональным разделением обязанностей.

Данная структура обеспечивает руководителя большей свободой и временем для решения стратегических задач, и, поскольку существует специализация, появляются благоприятные условия для достижения высоких результатов труда. Недостатком системы может быть разделение сгруппированных работ и развитие вертикальных связей в ущерб горизонтальным.

Матричная структура системы управления персоналом:

Возникла для перестроения системы управления таким образом, чтобы элементом считалась не отдельная функция, а вся многофункциональная команда.

Несколько сотрудников здесь отвечают за соответствие всей компании запросам клиента и требованиям рынка. Существенным недостатком такой организации является то, что группы чаще всего неустойчивы, а руководители и специалисты часто меняются.

В такой системе сложно заниматься развитием персонала или осуществлять какой-либо контроль.

Адаптивная (органическая) структура управления персоналом

Стал применяться относительно недавно. Ему присущи гибкость, способность адаптироваться к внешним условиям. Этот вид организации управления может быть представлен проектной структурой, суть которой заключается в подборе команды для осуществления одного проекта в заданные сроки.

Для любой из рассмотренных структур характерны три элемента:

1. Стратегический блок, включающий концепцию, стратегию и политику компании
2. Содержательный блок, состоящий из конкретных мероприятий, процедур и инструментов управления персоналом. В этом блоке происходит реализация стратегии
3. Обеспечивающий блок, предназначенный для поддержания оптимальных условий для развития системы. В этот блок входит обеспечение по делопроизводству, информационное, техническое и материальное, кадровое и методико-нормативное обеспечение.

Место отдела кадров структуре управления персоналом

Обычно система управления персоналом состоит из следующих подразделений:

• отдел кадров;
• юридический отдел;
• служба оценки и оплаты труда;
• отдел социальной защиты;
• отдел организации труда;
• служба охраны труда;
• служба охраны окружающей среды;
• отдел обучения и развития;
• отдел производства и управления;
• служба научно-технической информации.

Как правило, организационный статус кадровой службы напрямую зависит от финансового положения и возможностей компании, направления ее деятельности и позиции руководителя.

Важно понимать, что структура управления персоналом может изменяться и совершенствоваться параллельно с другими изменениями, происходящими в компании.

Уменьшение дистанции между руководством и сотрудниками, повышение взаимопонимания, налаживание горизонтальных связей – все это позитивно сказывается на развитии компании в целом, но нужно учесть, что внедрение и разработка новых методов должно производиться постепенно и одинаково доступно для всех участников трудового процесса.

Грамотно построенная организационная структура системы управления персоналом может быстро повысить эффективность компании, с большей точностью планировать и корректировать стратегические шаги, экономно использовать ресурсы. Система управления персонала может стать весомым конкурентным преимуществом организации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63449-red-qqq-15-m4-struktura-upravleniya-personalom

Cтруктура системы управления персоналом в организации

В условиях современного ведения дел предприятия система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов.

Особенности данной сферы

По большому счету система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников.

Можно сказать, что она включает в себя такие подсистемы управления персоналом:

• планирование и анализ рабочих процессов;
• поиск, тестирование и подготовка работников в профессиональном плане;
• увеличение степени квалификации, помощь в продвижении карьеры работников;
• начисление компенсаций и пособий, а еще соблюдение условий для безопасности и здоровья сотрудников;
• осуществление контроля дисциплины, установка графика рабочего времени;
• подготовка условий для работы, а еще аттестация действий работников.

Определение понятия

Условно говоря, понятие системы управления персоналом подразумевает собой систематизированное объединение людей, что действуют в направлении достижения целей предприятия, организовывая нужным образом работу персонала.

Согласно определению, современные системы управления персоналом, как и всякие другие системы, в качестве центрального ядра используют функциональные подсистемы, что в свою очередь опираются на четыре поддерживающие их подсистемы.

Сами по себе функциональные подсистемы созданы для максимально эффективного направления сотрудников, учитывается создание для них оптимальных условий труда.

Проще говоря, компоненты, из которых складывается всякая система управления персоналом на предприятии, могут быть условно соединены в следующие три больших раздела:

1. Формирование и дальнейшее построение системы управления персоналом.
2. Развитие их.
3. Рациональное использование ресурсов имеющихся рабочих.

Важно понимать, что правильное управление персоналом в системе управления организацией обеспечивает присутствие всех разновидностей служб, выполняющих работу с вопросами кадров (включая делопроизводство, обеспечение техникой и материалами), четко соблюдающих свои функции и взаимодействующих между собой.

В наше время применяются различные принципы и методы построения системы управления персоналом, а их выбор определяется не в последнюю очередь формой организации предприятия. Помимо всего сказанного ранее, структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Эти функции временами проявляются в форме разделения труда, образования необходимых отделов, должностей и т.п. Иначе говоря, организация процесса — это по большому счету объединение отделов данной системы, взаимосвязанных с должностными лицами, отвечающими за рабочий процесс.

На чем основан этот процесс?

Нередко построение этой системы складывается на основе ряда принципов, поскольку основанием служит особенный ресурс — так называемый человеческий фактор. По данным разнообразных источников, в большинстве случаев используются следующие принципы:

1. Первичности действий по командованию (общий состав и количество подсистем управления персоналом, вместе с их наполнением определяется числом и сложностью действий по управлению работниками).
2. Обусловленности действий для производственных целей (осуществление начальства над сотрудниками соответственно с производственной необходимостью, а не в свободном порядке).
3. Потенциальной имитации (явление кратковременного отсутствия любых сотрудников не может становиться причиной прерывания тех или иных управленческих обязанностей; задача каждого работника в системе управления персоналом — умение выполнять работу вышестоящего, нижестоящего, а еще некоторых сотрудников одинакового с ним уровня).
4. Простоты и экономичной целесообразности (наилучшую работу обеспечивает самая простая система управления; кроме того, экономичность предполагает уменьшение финансовых потерь на содержание относительно к каждой единице выпускаемой продукции).

Помимо упомянутых основных принципов, действует еще дополнительные принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, включающие в себя принципы концентрации, специализации, параллельности, гибкости и преемственности и др.

может быть, что все они задействованы для формирования такой системы управления персоналом, которая учитывает максимальное количество факторов и соотношение их производственными процессами, обеспечивающими оптимальные условия труда для всех работников.

Вместе с тем осуществляемая персоналом система управления должна оставаться максимально компактной и функциональной.

Следует упомянуть, что общая характеристика системы управления персоналом определена сочетаниями характеристик ее основных факторов. Сюда включены объекты и субъекты, системные цели, классификация ее действий и структуры.

Различают не меньше трех уровней, которые предусматривают регулирование процесса управления персоналом: на высшем, среднем и нижнем.

Высшим уровнем представлены лица, на которых возложено руководство всей организации или предприятия (председатели Правления, члены Совета директоров и т.д.).

Средний уровень представлен службами, осуществляющими руководство работой (сотрудники отдела кадров, центра обучения и т.д.). Нижний же уровень характеризуется руководителями отделов, которые осуществляют непосредственную работу на местах с исполнителями.

Объекты систем руководства рабочими представлены работниками, их группами, а еще трудовым коллективом в целом. При этом субъектами являются представители функциональных и линейных направлений работы начальства.

Сообщение между частями данного процесса осуществляется с помощью вертикальных (линейных) и горизонтальных (функциональных) связей.

При этом линейный способ управления персоналом предусматривает осуществление руководства единым начальником, который в свою очередь сам подчиняется вышестоящему руководителю в решении вопросов.

Такое положение вещей определяет, что каждое предприятие является индивидуальным, даже если в нем присутствует схожая действующая схема и цели.

Люди, которые работают в организации, по природе своей различны, а значит, и реализация целей будет отличаться в каждом конкретном случае.

Первоначальный этап, который сопровождает формирование системы управления персоналом, обеспечивает не только начальству, но и коллегам четкое выстраивание общей структуры целей для управленческих систем и организации системы управления персоналом.

При последующем шаге требуется определить функции, которые помогут реализовать означенные цели.

Дальнейшие этапы предусматривают процесс формирования подсистем системы управления персоналом и определение среди них взаимосвязанных событий, а еще процессы распределения отчетности среди подсистем, сопровождаемые точными подсчетами количества людей и занятий в этих структурах.

Например, характеристика системы управления персоналом может предусматривать не только процедуру образования совместной организации труда, но и процесс обеспечения организации высококвалифицированными работниками с одновременным сокращением числа подразделений.

В основном общий процесс руководства трудовыми ресурсами подразделяют на несколько этапов:

• разработка планов для полного закрытия потребностей организации в кадровых ресурсах;
• подбор и трудоустройство работников для всех должностей, а еще образование кадрового резерва для ключевых мест;
• установка системы оплаты труда на должном уровне и различных поощрений в виде премий и льгот для сотрудников;
• облегчение процесса адаптации сотрудников, а еще разработка обучающих материалов для эффективного обучения новых сотрудников;
• разработка и применение различных методов продвижения работника по карьерной лестнице, а еще системы штрафов и увольнений.

Нельзя не отметить, что направление целей и задач службы управления персоналом нередко меняются в зависимости от стадии развития организации. Различают всего четыре стадии развития, которые включают в себя этапы: формирования, роста, стабилизации и спада.

Стадия формирования характеризуется тем, что кадровые службы заняты формированием состава работников, планированием их квалификации и количества, разработкой систем работы с документацией. На стадии роста роль управления персоналом состоит в наборе рабочих и оценке их работы.

А кроме того, уделяется внимание созданию и развитию корпоративной культуры. Важно учитывать и принципы построения системы управления персоналом.

Стадию стабилизации отмечает анализ эффективности работы сотрудников, создание кадрового резерва и продуманная система аттестации работников.

На определенном этапе развития организации диагностика системы управления персоналом становится необходимостью, без которой дальнейшее развитие предприятия существенно затрудняется.

Проведение такой диагностики позволяет своевременно выявить существующие недостатки системы управления персоналом в сочетании с определением причинно-следственных связей и первоисточников существующей проблемы в той или иной области.

Впоследствии на основании проведенного анализа составляется программа по изменению процесса с учетом найденных недостатков и их корректировки.

Система управления персоналом в большой или малой организации представляет собой существенную часть работы этой организации. От того, насколько будет эффективной система, зависит успешное развитие организации на рынке труда и ее функционирование в целом.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/sistema.html

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией.

С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.

Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

This entry was posted in Организация, Управление and анализ, документ, достижение, друг, интерес, коллектив, контроль, конфликт, метод, обеспечение, персонал, план, планирование, подсистема, производство, процесс, работник, развитие, решение, структура, труд, управление, управленческий, фактор, функция, этап. Bookmark the permalink.

Источник: http://bmanager.ru/articles/sistema-upravleniya-personalom-organizacii.html