Kievuz

Цели и задачи управленческой деятельности

Содержание

программно-целевого управления и управленческие решения, определение целей организации, их виды и соответствие определенным требованиям, Цель управленческой деятельности, Виды целей, Требования к сформированных целей – Мод дели и методы принятия решений в анализе и аудите Библиотека украинские учебникиів

Цели и задачи управленческой деятельности

В процессе разработки и принятия управленческих решений одним из самых ответственных моментов является выбор цели соответствии с выбранной цели формируются стратегия и тактика развития организации, разрабатываются о огнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и осуществленных действий. Иными словами, цель является тем стержнем, вокруг которого формируется управленческая деятельностьть.

Цель управления – это состояние объекта управления, достижение которого стремится организация

Действительно, деятельность организации направлена ??на достижение определенных результатов, которые бы изменили состояние объекта управления. Это может быть и создание нового производства, и завоевание рынка сбыта и увеличения п прибыльности предприятия, и повышение рейтинга банка тощо.

Безусловно, цели, стоящие перед организацией как субъектом управления, во многом определяют сферу деятельности. Перед государственным учреждением – одни цели, перед заводом по производству автомобилей – другие перед коммерческим банком – третьи, перед супермаркетом – четвертые, перед больницей – пятые и т д. И каждый управленец как самостоятельное лицо имеет личные цилілі.

В процессе формирования целей можно использовать такие подходы, как аналитическое изучение, каузальный эмпиризм, изучение литературы

Аналитическое изучение предполагает построение модели изучаемой системы, для получения более четкой картины о входные и выходные переменные. Такой анализ помогает получить отчетливее представление о целях соседние их иерархических уровней.

Подход каузального эмпиризма предполагает исследование процессов принятия решений и обнаружения целей различного иерархического уровня в результате таких наблюдений. Подход к изучению букв атуры не требует дополнительных комментариирів.

Виды целей

Цели организации бывают разных видов

1. Стратегические и тактические

Стратегические цели формируются при определении долговременной политики развития организации, а тактические – при решении оперативных задач управления

При формировании тактических целей учитываются стратегические цели организации. В свою очередь тактические цели ставятся организацией для обеспечения достижения ее стратегических целей время совокупность тактич ческих целей при их анализе может влиять на корректировку стратегических целоеей.

2 траекторных и точечные

траекторных или направляющих цели, определяют общее направление, в котором должна меняться состояние управляемого объекта. Например, цель”увеличение прибыли предприятия”лишь направление, в котором организация хотел гнет изменить прибыль, получает предприятийідприємство.

время точечные цели формулируются как стремление достичь вполне конкретного результата (например, обеспечить прибыль предприятия в текущем году в размере 75 тыс.)

3. Цели различных иерархических уровней

Если целью 0-го уровня считать генеральную цель, например”производство конкурентоспособной продукции”, то целями 1-го уровня могут быть”реструктуризация производства”,”введение в действие новой технологической ческой линии”,”повышение квалификации специалистов”,”изменение системы материального стимулирования работников”тощ матеріального стимулювання працівників” тощо.

Цели 1-го уровня, в свою очередь, могут представляться в виде совокупности целей 2-го уровня и т д. Схематично”дерево целей”представлен на рис 41

Следует отметить, что далеко не всегда удается выделить единую генеральную цель – цель 0-го уровня их может быть и несколько. Каждому уровню, начиная с 0-го, может принадлежать несколько целей. Цели, принадлежащих от дном уровню, могут быть взаимно нейтральными, кооперироваться или конкурироватьати.

Управленческие действия, необходимые для реализации взаимно нейтральных целей, не пересекаются и не зависят друг от друга

При кооперирования целей управленческие взаимодействия, необходимые для их реализации, подкрепляют друг друга, при этом так, что одна из них способствует реализации другой. Нередки ситуации, когда достижение одной из целей обеспечивает достижение другой, кооперированного с ней, мети.

Рис 41. Дерево целей

Если цели конкурируют, достижение одной из них может, означать отказ от другой. Это происходит, например, если цели могут быть реализованы только с использованием одного и того же ограниченного ресу. Урсу, скажем, за счет одинаковых объемах финансированияя.

4. Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные

Долгосрочные цели предполагают их реализацию в течение длительного промежутка времени – от пяти и более лет, среднесрочные – от года до пяти, краткосрочные – до года. Долгосрочные цели более хара актерни для стратегического планирования, краткосрочные – для тактического, среднесрочные могут использоваться как при стратегическом, так и тактическое планированиеі.

Цели, которые ставит перед собой организация, охватывают, как правило, основные аспекты ее деятельности. Так, в их число могут входить цели, характеризующие желаемое состояние организации в области:

o экономических показателей (доход, прибыль, рентабельность);

o успешности маркетинга (объем продаж, доля рынка, уровень конкуренции);

o производства (ассортимент и объем производимой продукции, развитие производственных мощностей и технологий, производительность труда, качество продукции);

o финансов (структура капитала, активы, выпуск акций, выплаты дивидендов);

o совершенствование продукции (всего изделия, отдельного модуля, отдельных характеристик, дизайна);

o организационных структур (дивизионная структура, открытие нового филиала, финансово-промышленная группа);

o кадров (повышения профессионального уровня, сокращения текучести, процента невыходов на работу);

o социальных условий (медицинское обслуживание, условия труда, условия отдыха)

Процесс формирования целей может быть организован так, как было сказано выше: сначала формируется генеральная цель – цель 0-го уровня, а затем последовательно цели низших иерархических уровней,”раскрывают”по опередни цели высшего иерархического уровняного рівня.

Требования к сформированных целей

Сформированные цели организации должны отвечать определенным требованиям, что обеспечивает эффективное выполнение ими своего назначения. Такими требованиями являются:

o комплексность – состояние объекта управления, достижение которого стремится организация, должен охватывать все аспекты проблемной ситуации.

В противном случае деятельность организации может иметь односторонний характер ктер, например, если достичь успеха в обеспечении высокого качества производимой продукции, но при этом упускать из виду социальные факторы, то это может негативно сказаться на кадровом составе предпр иемства, а впоследствии и на качестве продукции;

o системность – состояние объекта управления, достижение которого стремится организация, должна обеспечиваться соответствующими управленческими механизмами на всех этапах управления. Иными словами, при формировании целей и организации должны предусматриваться все составляющие системы управления объектом, необходимые для обеспечения эффективного достижения поставленных целей;

o согласованность – цели организации не должны противоречить друг другу. Если есть конкурирующие цели, то должна быть определена оптимальная последовательность их реализации.

Если среди целей организации есть такие, которые супе еречать друг другу (например, стремление обеспечить максимальный объем производства и минимизировать расходы), то необходимо найти эффективное компромиссное решение.

Таким компромиссным решением, например, мо же быть цель”максимизировать объем производства при заданном уровне издержек”или”минимизировать затраты при заданном уровне производства”івні виробництва”;

o досягаемость – состояние объекта управления, достижение которого стремится организация, должен быть действительно реальным при складывающейся ситуации, и имеющихся тенденциях ее изменения. Нереальная цель обрекает деятельность ь организации на неудачу;

o конкретность – поставлена ??организацией цель не должна быть расплывчатой, а должна предполагать для своей реализации четкие управленческие действия. По сложившейся целью должно просматриваться последовательность конкре етних мероприятий, обеспечивающих ее реализацию;

o гибкость – сформирована организацией цель должна быть сформулирована так, чтобы оставалась возможность ее корректировки в случае изменения внешних или внутренних условий, по которым предполагалось ее достижения. При. Этому м необходимо помнить, что адекватное реагирование на условия функционирования объекта управления, изменяющихся является необходимой составляющей успешной деятельности;

o приемлемость – сформированы организацией цели должны быть приемлемы для основных субъектов, определяющих деятельность организации, а также для тех, кому принадлежит обеспечивать достижение поставленных орг циям целей. Цели, которые ставит перед собой организация, должны быть приемлемы и для владельцев, и для работников, и для потребителей продукции или услуг организациямю.

время оценки степени достижения цели, к которой стремится организация, должна осуществляться через соответствующие критерии

Источник: http://uchebnikirus.com/buh-audit/modeli_i_metodi_priynyattya_rishen_v_analizi_ta_auditi_-_garkusha_nm/programno-tsilove_upravlinnya_upravlinski_rishennya.htm

Психология управления: основные компоненты управленческой деятельности

Цели и задачи управленческой деятельности

Николай Николаевич Bересoв, доктор психологических наук, профессор Московского психолого-социального института, член-корреспондент Российской академии образования.

Ежедневно менеджер сталкивается с таким большим количеством проблем, дел и задач, которое сравнимо разве что с бурным потоком. В нем можно утонуть или запутаться. Поскольку проблемы и непредвиденные ситуации имеют свойство возникать в самое неподходящее время, то менеджеру необходимо упорядочивать свои действия.

Можно упорядочить, систематизировать (и даже алгоритмизировать, то есть свести до уровня навыка) способы решения проблем. Каждый менеджер старается это сделать: он наводит порядок на своем столе и составляет для себя распорядок рабочего дня и старается следовать ему.

Однако такое, преимущественно внешнее упорядочивание дел не всегда срабатывает. Почему? Потому что внешняя упорядоченность только тогда становится реальным порядком, когда основывается на упорядоченности внутренней, является ее результатом.

Менеджер призван создавать порядок из хаоса. Это требует усилий и времени — что отнимает силы. Проблема внешнего порядка и внутренней систематизации есть проблема цены, которую мы платим за то, что делаем.

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

  • видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;
  • в любое время может увидеть, в какой стадии находится решение данной проблемы;
  • может своевременно вносить коррективы в решение любой управленческой задачи;
  • получает желаемый результат наиболее рациональным и эффективным путем.

Что же такое «психологическая структура деятельности»? Многие думают, что деятельность — это система, набор или совокупность действий, осуществляемых в определенной последовательности. Это, конечно, верно, однако структура деятельности не исчерпывается конкретными действиями.

В деятельности есть некоторые, скрытые от внешнего наблюдателя компоненты. Они являются настолько важными, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения.

Рассмотрим психологическую структуру деятельности более подробно:

мотив => цель => задача => действия => контроль => результат => рефлексия

Такова универсальная структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты. Раскроем их более подробно.

1. Мотив. В самом общем виде мотив — это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами.

Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее система, иерархия мотивов, — то, что «запускает» деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать.

2. Цель. Цель — это образ предполагаемого результата. С другой стороны, это осознанная потребность. Результат, прежде чем стать реальностью, должен возникнуть в сознании человека как цель. И хотя цель прямо не входит в систему действий, оставаясь внутренним, субъективно-психологическим образованием, она имеет фундаментальное значение для этой системы.

Цель придает деятельности направленность, упорядочивает действия. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

3. Задача. Задача, а точнее система задач, — это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов.

Если цель — понятие стратегическое, то задача — тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант (или порядок) действий.

Цели и задачи — это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают ей смысл и внутреннюю упорядоченность.

Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

4. Контроль. В самом общем виде, — это сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Получаемый результат (промежуточный или окончательный) сравнивается с идеальным (первоначальной целью или задачей). Контроль позволяет своевременно скорректировать деятельность и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется.

5. Рефлексия. Рефлексия в структуре деятельности — это анализ или самоанализ каждого действия.

Если, к примеру, результат деятельности оказался не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять, в каком звене его действий была допущена ошибка.

Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени — деятельности привычной, автоматической.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Целеполагание в двенадцати шагах: как проложить путь к цели

Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называется внутренним планом. Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и в конечном счете — эффективной.

Управленческая деятельность имеет свои особенности. Она есть прежде всего взаимодействие, а затем «делание чего-либо» руками других. Одно дело — построить дом самому и совсем другое — организовать деятельность бригады строителей.

Рассмотрим, чем отличается психологическая структура управленческой деятельности, в чем ее особенности. В общем виде эта структура выглядит следующим образом:

цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль => результат => рефлексия

Исследуем эту структуру более подробно. Цель стоит на первом месте. Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных.

Чтобы цель была достигнута, следует создать мотив, то есть вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели.

Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения — это действие называется делегированием.

Делегирование — важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование (как особое действие, позволяющее определить очередность решаемых задач).

Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

  1. действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;
  2. действия по мотивированию сотрудников;
  3. действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;
  4. делегирование;
  5. действия по контролю за выполнением задач;
  6. рефлексию.

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом — значит, организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально эффективно организовать ее?

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Можно сформулировать эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера.

Целеполагание. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

  • понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания;
  • знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);
  • знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;
  • уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

  • знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных;
  • использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;
  • использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;
  • использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

  • знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;
  • уметь устанавливать порядок действий по их решению;
  • уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

  • знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;
  • уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;
  • знать правила делегирования;
  • не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль. Контроль приносит результат, если менеджер:

  • знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;
  • знает правила организации контроля и использует их;
  • не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет;
  • использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджера.

Изучите всю психологию управления в курсах «Стратегический менеджмент» и «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/struktura-upravlencheskoj-deyatelnosti-cel-zadacha-dejstvie-motiv-menedzher-reshenie-rezultat-delegirovanie-kontrol-refleksiya-organizaciya-umenie-znanie-dostizhenie-pravilo/

Современная управленческая деятельность и её формы

Цели и задачи управленческой деятельности

На сегодня управленческая деятельность является основополагающей в системе менеджмента организаций. Ее основная задача – обеспечение работы фирмы с помощью постоянного роста производительности труда и оптимизация направлений деятельности в соответствии с потребностями рынка.

Данная система требует постоянной модернизации, поскольку со временем происходит устаревание методов влияния на персонал под воздействием перемен в обществе и введения новых ценностей. Если еще 10 лет назад основной задачей управления персоналом была своевременная благодарность в виде вывешивания фото на доске почета, то сегодня лучший способ поощрения – материальное премирование.

Чтобы система управления не переходила определенные нормы морали или права, существуют точные стандарты и границы. К правовым формам относятся все возможные рычаги воздействия на персонал с целью улучшения результатов труда. Конечно, влияние менеджеров происходит строго в рамках Конституции, Трудового кодекса и юридического права.

Правовые формы организации управления на предприятиях в Российской Федерации

Начало действия системы управления на предприятии происходит с момента принятия сотрудника на постоянную работу и заключения соответствующего трудового договора. В соответствии с возможностями найма существуют две формы предприятий, которые необходимо зарегистрировать непосредственно руководителями:

  • Первый вариант состоит в возможности создания и регистрации юридического лица для соискания коммерческой выгоды посредством того, что основной целью деятельности будет систематическое получение прибыли. К учреждениям, где управленческая деятельность налажена таким образом, относятся такие объекты:
  1. общества, у которых основная задача – производство для обеспечения максимальных продаж}
  2. кооперативы, занимающиеся производственной деятельностью}
  3. товарищества, целью которых является выгода от создания и распространения определенной продукции}
  4. унитарные предприятия как государственного, так и муниципального порядка.
  • Вторым вариантом выступает организация некоммерческого образца, которая не ставит перед собой задачу систематически получать прибыль и не занимается распределением полученного дохода между членами предприятия. В данную область деятельности входят все объединения религиозного характера, а также организации, занимающиеся интересами общественности: кооперативы потребителей, фондовые организации и т.д. Данные предприятия могут заниматься коммерческой деятельностью, но только в строгих рамках, где она служит интересам целей, для которых создана. Предпринимательская деятельность должна соответствовать целям создания организации.

Согласно выбранному профилю предприятия или фирмы, создается программа и внутренний распорядок, учитываются основные цели и задачи организации, что позволяет в дальнейшем работать в соответствии с разработанным и утвержденным уставом данного предприятия. Это позволяет разработать программы и структуру организации. Таким образом проводится регламентация управленческой деятельности.

Создание объединений и коммерция

В некоторых случаях правовым аспектом допускается объединение как коммерческих, так и некоммерческих предприятий в союзы и ассоциации.

При этом следует учесть, что они в процессе объединения утрачивают право заниматься непосредственно коммерцией.

Такие объединения чаще бывают среди некоммерческих учреждений, поскольку коммерческие организации создаются с целью получения прибыли, которой не захотят пренебречь в пользу получения важных связей.

Управленческая деятельность направлена на получение высоких показателей труда в целях процветания организации. Поэтому все коммерческие организации по своей природе имеют более отлаженную систему подчинения и управления, чем некоммерческие.

Все предприятия, целью которых является получение выгоды в виде материальных благ и финансового роста, ставят перед собой основную цель – ведение и развитие бизнеса. Все коммерческие фирмы могут осуществлять свою деятельность строго в рамках ГК РФ в таких организационно-правовых формах:

  • товарищество на вере}
  • полное товарищество}
  • общество с ограниченной ответственностью}
  • акционерное общество}
  • общество с дополнительной ответственностью}
  • государственные унитарные предприятия}
  • производственные кооперативы}
  • муниципальные унитарные организации.

Данный перечень коммерческих организаций, чья управленческая деятельность предусмотрена государством, является исчерпывающим. Законодательством РФ не предусмотрены другие формы коммерческих предприятий. Любые попытки создания других видов предприятий считаются аферами и преследуются законом. Согласно нормативно-правовой базе, все перечисленные организации считаются правомерными.

В отличие от организаций, заинтересованных в прибыли, некоммерческие предприятия являются открытыми.

Как отмечает ГК России, некоммерческие организации могут переходить в групповые кооперативы и объединения, которые подлежат финансированию только со стороны собственника и благотворительных фондов, а также по добровольным пожертвованиям.

Закон не запрещает создание некоммерческих предприятий в форме кооперативов потребительского характера, а также религиозных объединений, которые финансируются с фондов собственника или других мест, предусмотренных в ГК РФ.

Формы управленческой деятельности

В любой организации основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. Человеческий ресурс является основой любого предприятия, поскольку люди собираются в учреждения и организации для осуществления трудовой деятельности.

Это позволяет добиться весомых преимуществ перед индивидуальной работой, поскольку обеспечивает большую продуктивность и эффективность выполняемого труда.

При современных методиках управления личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность.

Трудовой коллектив предприятия состоит из квалифицированных кадров, объединенных общей идеей. Ему присущи такие качества:

  • Его рассматривают как социальную организацию, поскольку, по сути, это разновидность общественного учреждения, которая управляется в соответствии с иерархией (начальник отдела – менеджер – трудовой коллектив).
  • В виде социальной общности трудовой коллектив выступает элементом структуры общества.

Управленческая деятельность как результат общественного разделения труда подразумевает выполнение таких функций:

  • Целевая. Данная функция является основополагающей, поскольку именно для ее реализации и создаются трудовые коллективы. Ни одна фирма не может организовать свою деятельность, пока не определится с ее направлением и не поставит перед собой определенные цели. Благодаря целям достигается результативность организации и ее конкурентоспособность в условиях рынка. Целевая функция осуществляется на всех уровнях производства: каждый коллектив имеет свою цель, которая подчиняется задачам отдела. В каждом отделе поставлены свои цели и задачи, которые подчиняются всеобщей цели организации, обеспечивая ее эффективность и высокую производительность труда.
  • Социально-интегративная функция организации осуществляется за счет реализации высокой эффективности труда, что достигается посредством сплочения коллектива в целях достижения установленных задач и их решения.

Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

Управленческая деятельность в области социальных процессов состоит из двух подклассов:

  • индивидуальная деятельность человека в условиях работы организации}
  • управление коллективом для обеспечения контроля деятельности работников.

В обоих случаях люди выступают в качестве производительной силы. В пределах управления различными социальными процессами и трудовой деятельностью выделяют два направления управления: человеческими ресурсами и материальными ресурсами.

Исходя из этого, объектом управленческой деятельности являются социальные системы и стоящие над ними управленческие системы.

Управленческая деятельность основана на принципе администрирования, что позволяет определить политику каждой системы в условиях коллективного делопроизводства.

К ней относятся понятия менеджмента и руководства, поскольку именно эти два аспекта позволяют добиться высокого качества работы фирмы и обеспечить ей процветание.

Чтобы уметь управлять всеми процессами организации, следует правильно создать иерархическую пирамиду из сотрудников, где каждый может выступать в роли подчиняющегося и подчиненного, кроме начальника и низшего звена в пирамиде. При этом следует учесть, что основной объект управления – человек, который является личностью, а не элементом конструкции.

Поэтому важную роль в управлении играет знание психологии, позволяющее начальнику без труда влиять на подчиненных таким образом, чтобы максимально повысить уровень производства, достичь целей и задач, поставленных перед фирмой, и при этом чтобы работники чувствовали свою значимость и были готовы к дальнейшему сотрудничеству.

Все виды управленческой деятельности должны подчиняться знанию психологических приемов и применению их на практике.

Для осуществления такого сценария в условиях крупной фирмы с многоуровневой пирамидой управления, где каждый нижестоящий круг подчиняется расположенному выше, необходимо подготовить квалифицированных менеджеров на каждом уровне.

Если менеджеру необходимо добиться от сотрудников подходящей формы восприятия, при которой его идеи и цели воспринимались бы как собственные мысли работников, ему следует приобрести знания в области психологии, чтобы повысить свои возможности управления.

Как избежать кризиса

Кризисные ситуации в организации всегда сопровождаются напряженностью среди работников. Это чувствуется в коллективе и порой мешает сосредоточиться на работе, что в целом только еще больше усугубляет положение предприятия.

Если фирма не выдерживает условий рыночной конкуренции, остро встает вопрос о ее модернизации.

Пока еще предприятие остается платежеспособным, необходимо принимать меры и разработать программу оптимизации, провести улучшение качества выпускаемой продукции или услуг.

Управленческая деятельность в условиях кризиса должна быть направлена на устранение недовольства среди работников и умение настроить их на рабочий процесс.

При этом следует как можно быстрее решить все вопросы в области выбора новых направлений деятельности организации, чтобы в результате затянувшегося кризиса не усугубить свое положение.

Это связано с тем, что в случае отсутствия выплат заработных плат возрастает риск забастовок и митингов среди работников, что делает невозможным рабочий процесс и еще больше усугубит положение текущих дел. При этом следует учесть, что появление внешнего управляющего может привести к еще большей социальной напряженности.

Чтобы затормозить процесс кризиса и воспрепятствовать краху организации, необходимо направить деятельность персонала на благо фирмы. Для этого следует устранить причины, вызывающие социальную напряженность:

  • плохая информированность работников и неопределенность в задачах, целях и направлениях деятельности организации}
  • незнание сотрудниками своих прав и боязнь социальной незащищенности}
  • страх перемен, который вызван риском потерять рабочее место, заработную плату, должность.

В таком случае руководитель должен развернуть деятельность по управлению персоналом, направленную на снятие социальной напряженности. Для этого необходимо решить ряд задач:

  1. Обеспечение социальной защиты сотрудников, что позволит им быть уверенными в сохранении рабочего места.
  2. Снизить психологическую напряженность в коллективе за счет устранения недомолвок. Если работники будут вовремя информированы, это повысит уровень доверия в системе управления и позволит обеспечить нормальный рабочий процесс.

Опыт управленческой деятельности

На разных стадиях развития в каждой стране остро ставал вопрос модернизации системы управления предприятий за счет улучшения функций менеджмента. Сегодня в России данный вопрос стоит достаточно остро.

Основу концепции системы управления предприятия составляют только производственные мотивы, которые не учитывают личностных особенностей человека, считая каждого работника механизмом, наделенным определенными функциями для обеспечения рабочего процесса, направленного на получение прибыли.

Таким образом, не зная правил мотивационных установок и не имея элементарных знаний психологии, наладить качественный рабочий процесс практически невозможно.

Это приводит к невыполнению плана, что, как правило, списывается на самые разные причины, только не на плохую систему управления. Исправить этот факт удалось только некоторым организациям.

В РФ на сегодняшний день примерно у четверти предприятий установлена эффективная управленческая деятельность, которая позволила вывести компании на мировой рынок и привлечь инвесторов.

Если данная концепция распространится на остальные организации, то спустя несколько лет произойдет массовая модернизация систем управления, что благотворно отразится на экономике государства и позволит повысить конкурентоспособность отечественных товаров в условиях международного рынка. Данный процесс невозможен без внедрения современных подходов и пересмотра способов влияния на сотрудников. Только в случае целенаправленного отлаженного процесса преобразования организаций можно говорить о благоприятных прогнозах для экономики страны.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sovremennaya-upravlencheskaya-deyatelnost-i-eyo-formy

Цели и задачи управления персоналом организации

Цели и задачи управленческой деятельности

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем;
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом;
  • координация действий;
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое;
  • научно-техническое;
  • производственно-коммерческое;
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации.

При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков.

И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:

  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации;
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий;
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
  • создание для персонала безопасных условий труда;
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны;
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий;
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства;
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников;
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах;
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени.

А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому.

Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные.

Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям.

Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме;
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом;
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении;
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/celi-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizacii.html

ovdmitjb

Add comment